Stefan, gerente de ventas de una compañía de software, estuvo despierto la mayor parte de la noche cuidando a su hijo pequeño, que está enfermo de gripe. Cuando Stefan aparece en la oficina a la mañana siguiente, con los ojos llorosos y echando gases, está cansado y no tan despierto como de costumbre.
En los viejos tiempos, Stefan habría tenido que aguantarse, incluso si eso significaba fingir y fingir que todo era normal. Pero los tiempos han cambiado. Hoy, reconociendo los beneficios de la autenticidad, las organizaciones han comenzado a alentar a los colaboradores a ser abiertos sobre sus necesidades y luchas. Como dice The Economist , la autenticidad significa que “los colaboradores no necesitan pretender ser alguien que no son. En lugar de tener una personalidad en el lugar de trabajo y una personalidad fuera del lugar de trabajo, las personas pueden simplemente relajarse y ser siempre ellas mismas”.
La autenticidad no es fácil. Significa ser vulnerable, tomar riesgos y hablar abiertamente sobre tus debilidades. En lugar de tratar siempre de dar lo mejor de ti y fingir hasta que lo logres, significa que los demás sepan que solo eres humano.
Las reglas están cambiando, y no siempre está claro cómo hacer todo lo posible para trabajar sin ir demasiado lejos o cruzar la línea. Entonces, ¿cómo saber qué es compartir en exceso y qué es apropiado? Aquí hay algunos principios para navegar la autenticidad en el trabajo.
Normalice hablar sobre el estrés, el sueño y la capacidad
En los viejos tiempos, ser “profesional” significaba ocultar la individualidad y la fragilidad humana : “Estamos aquí para hacer un trabajo”. El trabajo no era un lugar para mostrar tu verdadera personalidad. Se esperaba que los empleados se conformaran, mantuvieran la cabeza gacha y hicieran su trabajo sin quejarse, y era un tabú hablar abiertamente sobre las luchas con el sueño, la salud mental o el agotamiento.
Hoy en día, las organizaciones entienden que los seres humanos no son máquinas y que la capacidad cognitiva del cerebro se ve fuertemente afectada por el sueño , el estrés y el tiempo de inactividad . Lo que significa que si uno de esos factores interfiere con su capacidad para hacer su trabajo, esa conversación es relevante para el trabajo.
Ser abierto sobre estas cosas no le da permiso para holgazanear cuando no tiene ganas de trabajar. Lo que sí significa es que cuando algo más allá de su control está afectando su capacidad de desempeño, ya no tiene que fingir. Stefan, por ejemplo, puede abrir la reunión de ventas diciéndole a su equipo: “Hoy no estoy en mi mejor momento. Estuve despierto la mayor parte de la noche con un niño enfermo”.
Ser vulnerable
Hoy en día, las organizaciones reconocen que hacer cumplir una jerarquía social rígida y contratar personal autoritario, gerentes inaccesibles que dan órdenes y gobiernan a través del miedo, dificultan el desempeño de los empleados y reducen drásticamente la retención.
Los líderes desempeñan un papel importante en la generación de confianza y afinidad y ayudan a cultivar un entorno de seguridad psicológica , uno en el que los empleados se sientan seguros para hablar sin temor a las repercusiones. Para hacer eso, los gerentes deben modelar la vulnerabilidad ellos mismos al admitir la debilidad y compartir sus errores.
Cuando hablamos abiertamente sobre nuestras propias debilidades, nos hace más identificables, lo que ayuda a generar confianza y conexión social con los demás. También les recuerda a los empleados que no tienen que ser perfectos, solo deben hacer lo mejor que puedan y seguir aprendiendo.
De manera similar, cuando los líderes admiten errores, normaliza la imperfección para otros empleados, lo que hace que las personas se sientan seguras para probar nuevas formas de hacer las cosas con el espíritu de experimentación y mentalidad de crecimiento. NLI, por ejemplo, organiza un concurso de “error del mes” durante sus reuniones mensuales para ayudar a modelar y fomentar una mentalidad de innovación y experimentación.
Compartir sus propios errores como líder no significa que esté dando permiso a los empleados para ser descuidados o distraídos. Simplemente significa que estás normalizando el hecho de que todo el mundo comete errores. Al decir algo como: “Llamar al cliente por el nombre equivocado me hizo darme cuenta de que necesito reducir la velocidad y dedicarle a las tareas importantes el tiempo y la atención que merecen”, envía un poderoso mensaje a toda la organización de que los errores son oportunidades para reflexionar y aprender.
No confundas identidad con conducta
No importa cuál sea tu papel, nadie tiene derecho a decirte que quién eres está equivocado. Esto incluye clases protegidas, como raza, etnia, identidad de género, orientación sexual, estado de discapacidad y nación de origen, así como otros aspectos de su identidad, como su acento, el vecindario en el que creció o la generación en la que vive. pertenece a.
Pero tu identidad es diferente de lo que haces cuando estás en el trabajo. Y ser libre de ser quien eres no te da automáticamente rienda suelta para difundir tus puntos de vista políticos, creencias religiosas o detalles de tu vida amorosa. Cualquiera que sea su identidad , hablar sobre temas delicados en el trabajo es un comportamiento que puede o no ser apropiado en su organización.
Dependiendo de dónde trabaje, su trabajo puede requerir que hable, se vista o se comporte de maneras específicas, y la autenticidad no le da carta blanca para ignorar esos requisitos. Es posible que te identifiques como fanático del glam metal, pero eso no significa que puedas presentarte en una importante reunión de clientes con jeans rotos, una peluca de Kiss y maquillaje de demonio.
Recuerde, “traiga todo su ser al trabajo” no significa que traiga todos los aspectos de su personalidad a la oficina. Usted sigue siendo responsable de su desempeño, y si parte de su trabajo incluye presentar una imagen profesional a los clientes, aún depende de usted representar a su organización de manera adecuada.
Respetar a los demás
Ser auténtico en el trabajo tampoco significa que no tenga filtro, o que de repente tenga derecho a participar en comportamientos que degradan a los demás. Todavía necesita hablar con respeto por sus compañeros y ser consciente de su entorno.
La autenticidad tampoco significa que eres libre de compartir cada pensamiento personal que te venga a la mente. Como escribe Pamela Paul en The New York Times, los colaboradores deben “reservar sus dolores, quejas [personales], excusas endebles y opiniones ruidosas para el compañero de cuarto, la mascota y las plantas de interior”.
Entonces, ¿cómo saber qué es apropiado y qué no? La clave es compartir con intención. Piense en cómo su compartir afectará a los demás y el propósito detrás de por qué lo está haciendo. ¿Estás compartiendo información sobre algo que está afectando tu capacidad cognitiva? ¿Revelar una vulnerabilidad o inseguridad para conectarse con sus empleados? ¿O está trabajando en asuntos personales mejor reservados para amigos y familiares?
Recuerde: un lugar de trabajo es una comunidad, y su deseo de ser auténtico no reemplaza el derecho de otras personas a sentirse cómodas y seguras en el trabajo.
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