4 Insights principales del SUMMIT: Recalíbrate de NeuroLeadership 2023

Recalíbrate
Autor: Jackie Lam

Para decidir cómo quieres cambiar el rumbo, primero debes tener una idea de dónde te encuentras. En el SUMMIT: Recalíbrate de NeuroLeadership 2023 de la semana pasada, expertos de primer nivel en ciencia y negocios evaluaron nuestra posición actual en los principales desafíos de liderazgo y compartieron las mejores formas de avanzar. Aquí tienes los aspectos más destacados de las cuatro sesiones principales.

 

1. La respuesta al debate sobre el regreso a la oficina es la experimentación inteligente.

 

Los empleadores y los colaboradores están en desacuerdo en varios temas críticos en la actualidad, con el debate sobre el regreso a la oficina (RTO, por sus siglas en inglés) en primer plano. Los líderes tienen la tarea aparentemente imposible de conciliar las expectativas de los ejecutivos, gerentes y trabajadores. La buena noticia es que se puede lograr con experimentación inteligente.

Para comprender el estancamiento en el RTO, es importante reconocer que todos tienen necesidades sociales fundamentales, resumidas en el Modelo SCARF® de NLI (estatus, certeza, autonomía, relación y equidad). En este momento, todas estas necesidades están siendo amenazadas. Por ejemplo, el 55% de los trabajadores luchan con su autoestima y salud mental, el 42% no se siente cuidado por sus empleadores y solo el 27% tiene una relación saludable con el trabajo.

Estas estadísticas sombrías nos recuerdan que hay una crisis de bienestar en la sociedad. La empatía en el liderazgo es más importante que nunca. De hecho, el rendimiento sostenible de alta calidad tiene en su núcleo la empatía, la confianza y la seguridad psicológica, la creencia de que puedes ser sincero sin temor a represalias, según Matt Breitfelder, Director Global de Capital Humano de Apollo Global Management.

Los líderes deben tratar a las empresas como laboratorios, probando diversas formas de hacer funcionar el modelo híbrido y participando en fallas inteligentes, que la profesora de Harvard Business School, la Dra. Amy Edmondson, define como resultados no deseados de incursiones novedosas en nuevos territorios. “Necesitamos unirnos en entornos psicológicamente seguros para experimentar de manera reflexiva, para recrear el trabajo, para re-calibrar lo que significa ser excelente, conectado y creativo en un mundo que cambia rápidamente”, dijo Edmondson.

 

2. Una estrategia IDE duradera se basa en la confianza y la responsabilidad.

 

Las presiones políticas, sociales y económicas han llevado a algunas empresas a vacilar en sus promesas de IDE. Dicho esto, un buen número de empresas se mantienen firmes: el sesenta y nueve por ciento planea invertir más en IDE para 2030. El secreto de su enfoque sostenido es la confianza y la responsabilidad.

Construir la confianza comienza con establecer un mensaje claro y coherente. Las empresas deben hacer preguntas profundas sobre quiénes son y quiénes quieren ser. Esta conversación debe ocurrir regularmente e involucrar a todos en una organización, ya que el IDE no puede ser el esfuerzo aislado de una sola persona o departamento. El enfoque debe ser de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba y de dentro hacia afuera, dijo Khalil Smith, Vicepresidente de Inclusión, Diversidad y Compromiso en Akamai Technologies. Al incorporar el IDE en toda su operación, las empresas son menos propensas a reaccionar exageradamente al ciclo de noticias o a otras preocupaciones.

La responsabilidad consolida todo ese trabajo. Ser transparente acerca de los resultados y el progreso fomenta la transparencia y un sentido de responsabilidad sobre los compromisos asumidos, dijo Lindsay-Rae McIntyre, Directora de Diversidad de Microsoft.

Sobre todo, las empresas deben mantener el rumbo. Este es un momento de prueba, ya que los efectos de la decisión de la Corte Suprema sobre la acción afirmativa llegarán más temprano que tarde al sector privado, dijo Kenji Yoshino, Profesor de Derecho Constitucional Earl Warren en la Universidad de Nueva York. ‘El IDE cambiará y debe cambiar, pero siempre y cuando permanezcamos firmes y resueltos, no se moverá. Será transformado’, dijo.

 

3. La IA es una herramienta para el cambio, pero la mentalidad es el catalizador.

 

Cuando el Dr. David Rock, CEO y cofundador de NLI, visitó Shanghai por primera vez, viajó en el tren más rápido en el que había estado. Por asombroso que fuera, aún necesitaba tomar un taxi durante dos horas para llegar al centro de la ciudad después de desembarcar. Eso es lo que está sucediendo con la IA: puedes ir a una velocidad super alta pero aún encontrar un cuello de botella inesperado: los seres humanos.

Las encuestas recientes encontraron que el 56% de los trabajadores utilizan la IA, y el 71% dice que ha cambiado los roles y las habilidades necesarias en sus empresas. Pero los adoptantes de esta tecnología aún no han visto ganancias sustanciales. Esto se debe a que los seres humanos son resistentes al cambio y pueden verlo como una amenaza, lo que lleva a la angustia, la ansiedad y la dificultad para adaptarse. Entonces, para aprovechar al máximo la IA, debemos entender cómo superar ese obstáculo.

Eso es lo que observó el Dr. Teodor Grantcharov, profesor de Stanford y cirujano, en su trabajo. Quería mejorar la seguridad de las salas de operaciones y recopiló una gran cantidad de datos con la IA. Su equipo identificó factores que contribuyen a errores médicos, como las distracciones y la fatiga.

Pero traducir esa información en un impacto significativo no es tan fácil porque la clave del cambio no es la data sino la cultura. Grantcharov encontró que los equipos colaborativos que priorizan la seguridad psicológica y una mentalidad de crecimiento, en la que se ven los cambios como oportunidades, funcionaron mucho mejor que aquellos obsesionados con el alto rendimiento.

La lección aquí es que la IA es una herramienta para ayudar a las personas a hacer su trabajo de manera más efectiva. El Dr. Bob Johansen del Instituto para el Futuro instó a los líderes a examinar por qué sus organizaciones desean incorporar la IA y cómo se relaciona con su propósito y valores. Esa claridad les ayudará a descubrir cómo desean que ellos y sus colaboradores se vean potenciados por la tecnología.

 

4. La re-cualificación debe adoptar un enfoque centrado en el ser humano.

 

La pandemia y el rápido desarrollo de la tecnología de la IA han impulsado una crisis de habilidades en la que competencias antes valoradas se están volviendo obsoletas rápidamente. El Foro Económico Mundial estima que el 50% de todos los colaboradores necesitarán ser re-cualificados para 2025. Pero el ritmo de aprendizaje no está a la altura de la velocidad del cambio. Para mantenerse competitivas, las empresas deben diseñar el aprendizaje pensando en los seres humanos.

Irónicamente, para aprender rápido, necesitas ir despacio. Los seres humanos solo pueden procesar una cantidad limitada de información a la vez, lo que se conoce como capacidad cognitiva. La carga que nuestros cerebros deben soportar solo aumentará a medida que los volúmenes de información sigan creciendo exponencialmente. El aprendizaje efectivo requiere espacio y tiempo para asimilar, por lo que las personas deben aprender a reducir la velocidad, dijo John Reid-Dodick, Director de Personas en AlphaSense.

Y las personas aprenden mejor a través de interacciones sociales, que les ayudan a codificar la información de manera más profunda, recordarla más fácilmente y actuar sobre ella con mayor frecuencia. Un entorno social también es más propicio para la generación de ideas.

También es importante despertar la motivación intrínseca de los colaboradores para la auto-mejora. Exigir capacitación amenaza la sensación de certidumbre y autonomía de las personas. En su lugar, asigna a alguien para tomar un curso, pero dale la opción de decidir cuándo y cómo hacerlo.

En última instancia, poner el enfoque de nuevo en los seres humanos capacita a los líderes para tener un impacto que se extiende más allá de sus organizaciones. ‘Tenemos la capacidad creativa de inventar organizaciones que florecen y crean una gran habilidad, agilidad y movilidad para las personas. Cuando realmente asumimos esa intención y creemos en la capacidad creativa de los seres humanos, podemos cambiar el mundo’, dijo Deb Bubb, Líder Ejecutiva de Recursos Humanos en NLI.

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