¿El secreto de tu plan de talento? Solicitantes mayores

Talento
Autor: Emma Sarro, Ph.D, Lisa Holton

Con una alta rotación laboral en los últimos años y sin signos de que se desacelere, muchos líderes de talento están notando una nueva tendencia a medida que revisan los currículums: el grupo de solicitantes está envejeciendo.

De hecho, la edad de los solicitantes ha aumentado entre un 20% y un 25% en el último año, lo que llevó a la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos a pronosticar que el número de personas de 75 años o más en la fuerza laboral crecerá casi un 97% para 2030. Esa es una buena noticia para las organizaciones porque, según una nueva investigación, una fuerza laboral mayor puede ser un secreto para el éxito.

Un grupo de solicitantes cambiante

A medida que las carreras y la esperanza de vida se hacen más largas, más personas tendrán carreras de 60 años. Al mismo tiempo, pocos baby boomers han aprovechado sus beneficios del Seguro Social, y el trabajo híbrido ha desencadenado programas de “retorno” o no jubilación, atrayendo a trabajadores experimentados hacia puestos vacantes o vacantes durante mucho tiempo. Y la tensión del aumento de la inflación y la fluctuación de las cuentas de jubilación probablemente estén aumentando la necesidad de que las personas mayores vuelvan a poner sus currículums en el mercado.

Sin embargo, a pesar de sus intentos, es posible que los solicitantes mayores no obtengan las respuestas que desean. Por un lado, las ofertas de trabajo que resaltan la necesidad de “nativos digitales” o solicitantes “enérgicos”, pueden desalentarlos de postularse. Incluso si un candidato mayor decide postularse, tiende a recibir menos devoluciones de llamadas y puede tener más de 3 veces menos probabilidades de ser seleccionado para una entrevista que sus contrapartes más jóvenes con calificaciones comparables. Y no se pierde en los lideres de selección que las personas con amplia experiencia tienen más probabilidades de solicitar una compensación más alta, lo que significa que algunas empresas pueden combatir las restricciones presupuestarias avanzando hacia la “juniorización” o contratando a aquellos con menos años en su haber.

Pero antes de descartar la próxima solicitud para mayores de 60 años, es posible que desee considerar nuevas investigaciones sobre las habilidades cognitivas de las personas mayores. En un estudio reciente publicado por Nature Human Behaviour, investigadores del Centro Médico de la Universidad de Georgetown y la Universidad de Lisboa derribaron un mito de larga data de que todas las habilidades mentales disminuyen con la edad. En el estudio, los participantes de 58 a 96 años fueron evaluados en tres tareas que se centraron en sus niveles de alerta, o ser muy conscientes y capaces de reaccionar rápidamente a los cambios en su entorno; orientar la atención, la capacidad de cambiar con precisión el enfoque a una nueva tarea; y la inhibición ejecutiva, la capacidad de excluir los insumos o distracciones de la competencia. El estudio encontró que mientras que las personas mayores mostraron una disminución en el estado de alerta, sus habilidades para orientarse y mostrar inhibición ejecutiva mejoraron a medida que envejecían.

Traducir esto al lugar de trabajo: A medida que los colaboradores hacen malabares con múltiples proyectos en el día a día, los colaboradores mayores de 60 años podrán centrar su atención en la tarea más importante en cuestión y no dejarse influir o distraerse con compañeros de trabajo o tareas que pueden esperar hasta mañana.

Dando sentido a la ciencia

No se puede discutir que a medida que envejecemos, ocurren cambios fisiológicos generales que conducen a una disminución natural de algunas habilidades, una de las cuales es la velocidad a la que nuestras células cerebrales comunican información. Por lo tanto, no es sorprendente que algunas de nuestras habilidades, como el estado de alerta, disminuyan. Se cree que el estado de alerta depende de un estado de vigilancia en el cerebro, que requiere cantidades sostenidas de energía a través de la asignación de recursos.

Pero el estudio mencionado anteriormente mostró que a pesar de que algunas habilidades disminuyen con la edad, otras mejoran, algo que no se destaca a menudo en la investigación sobre la edad y las habilidades cognitivas. La capacidad de orientar la atención a la nueva información entrante involucra áreas cerebrales parietales y campos oculares frontales, mientras que la capacidad de ignorar selectivamente los distractores requiere el compromiso de la corteza cingulada anterior y la corteza prefrontal dorsolateral. Esto tiene sentido cuando se considera que estas regiones frontales del cerebro a menudo no alcanzan la madurez completa hasta que tenemos 20 años. De hecho, las conexiones de red que apoyan la autorregulación y la función ejecutiva pueden continuar madurando a lo largo de la vida. Fuera de la maduración general de las conexiones neuronales, se cree que estas habilidades son sensibles a la experiencia y el entrenamiento, como la experiencia que viene con la edad.

Usar nuevos ojos en los solicitantes mayores

Para cosechar los beneficios de un grupo de solicitantes que envejece, los líderes pueden comenzar por comprender el papel que desempeña el sesgo en la toma de decisiones. Lo decimos a menudo: si tienes cerebro, tienes prejuicios. Los sesgos actúan como atajos mentales que tomamos para impulsar fácilmente nuestras decisiones y acciones en tiempo real. En el mejor de los casos, los prejuicios pueden salvar nuestras vidas. En el peor de los casos, pueden llevar a decisiones que excluyan a los posibles miembros del equipo o nos lleven a perder al próximo solicitante.

En el caso de la discriminación por edad, tres tipos de sesgos están en juego:

Sesgo de similitud, la tendencia a ver a las personas que se ven, piensan y, en este caso, tienen una edad similar a la que normalmente contratas más favorablemente que aquellos que no lo hacen.

  •  Experimente el sesgo, la creencia de que la forma en que hemos experimentado el mundo es inherentemente más verdadera que la forma en que alguien más lo ha hecho. Un ejemplo de este sesgo es usar la misma publicación de trabajo con una redacción que tiende a estar orientada a las generaciones más jóvenes porque “siempre ha funcionado en el pasado”.
  •  El sesgo de seguridad, la tendencia a enfatizar demasiado los resultados negativos, lo que nos lleva a evitar decisiones arriesgadas, como dar una entrevista a un subconjunto completamente nuevo de solicitantes fuera de su rango de edad típico.

Una vez que haya identificado estos sesgos, es más fácil tomar medidas concretas y comenzar a reclutar activamente a los solicitantes mayores. Comience mirando la descripción del trabajo. Las palabras que usas pueden ser muy reveladoras para los candidatos. Eliminar los requisitos de los puntajes GPA o SAT, así como el texto como “todas las comidas incluidas”, puede abrir la posibilidad para las personas en todas las etapas de su carrera. Sabiendo ahora que algunas habilidades mejoran con la edad, la próxima vez que navegue a través de ese grupo de solicitantes, puede descubrir que un individuo “sobrecalificado” o “no enérgico” en la superficie podría sumergirse directamente en una posición que requiera un individuo enfocado que prospere bajo presión. Después de todo, la edad es solo un número.

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