La ventaja del conocimiento generacional

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Brandon, un estadounidense blanco de una familia adinerada, y Anwar, un yemení-estadounidense, tienen la misma edad, fueron a la misma escuela secundaria y han trabajado en la misma empresa durante la misma cantidad de tiempo. Y aunque Anwar trabaja tan duro como Brandon, no ha avanzado al mismo ritmo que Brandon, quien ha ascendido de rango a CEO.

La sabiduría convencional sugiere que este tipo de diferencias son el resultado de discriminación, prejuicios inconscientes y racismo sistémico. Y no hay duda de que estos factores contribuyen a la inequidad racial en el lugar de trabajo. Al mismo tiempo, la falta de representación equitativa en el lugar de trabajo es el resultado del acceso desigual a beneficios como riqueza, oportunidades educativas y redes sociales.

Pero hay otra forma de ventaja menos discutida que también puede tener un profundo impacto en el éxito en el trabajo: el conocimiento generacional.

Desempacando el conocimiento generacional

El conocimiento generacional es el conocimiento que los niños adquieren de sus padres a través de explicaciones explícitas y al observar y modelar su comportamiento.

Brandon creció rico y pasó su vida viendo a su padre hacerse amigo de personas poderosas, jugar al golf con los clientes y llevar a los altos ejecutivos a almorzar. Cuando Brandon se graduó, tenía un sentido intuitivo de cómo salir adelante: averiguar dónde está el poder. Haz favores a las personas que te puedan ayudar. No tengas miedo de pedir ayuda. Al aplicar estos principios, rápidamente ascendió de rango.

Los padres de Anwar emigraron de Yemen. Queriendo darle la mejor oportunidad de éxito, se aseguraron de que se concentrara en sus estudios y rara vez le permitían salir o invitar a amigos. En el trabajo, Anwar mantuvo la cabeza gacha. Como nunca quería que lo vieran perdiendo el tiempo de la empresa, rara vez socializaba con sus compañeros de trabajo. Cuando otros salían a la hora feliz, él trabajaba hasta tarde. Pero a medida que otros fueron ascendidos a su alrededor, Anwar fue pasado por alto.

Mucho de lo que necesita saber para avanzar en el trabajo (hacer crecer su red, obtener un ascenso, socializar con los jefes) es el tipo de conocimiento que puede ser difícil de expresar con palabras y que rara vez se enseña en las escuelas. Lo aprendemos al verlo modelado por padres, compañeros y colegas.

Otra palabra para este tipo de conocimiento implícito es “ capital cultural ”, un término sociológico que explica cómo las clases altas adquieren y mantienen su poder de una generación a la siguiente. El capital cultural es lo que permite que algunos niños de clase alta se desempeñen mejor en la escuela y el trabajo, y el sistema perpetúa la estratificación social al favorecer a aquellos que ya están en una posición aventajada.

El poder de las normas

Los estudios muestran que uno de los determinantes más poderosos del comportamiento son las normas sociales, las reglas que guían el comportamiento social dentro de un grupo. Aprender observando e imitando normas es tan central en la forma en que operamos que involucra un tipo específico de neurona llamada neurona espejo. Dado que el aprendizaje por observación implica inherentemente la interacción social, también involucra las redes de memoria social del cerebro, regiones dedicadas específicamente a la información social, lo que resulta en una mayor retención y accesibilidad.

El poder del aprendizaje social es la razón por la cual es tan importante, en cualquier iniciativa de cambio de comportamiento, que los líderes modelen los hábitos deseados para los demás. Desafortunadamente, las estrategias que conducen al progreso en el lugar de trabajo no siempre son obvias, lo que las hace difíciles de modelar. Piense en encontrar un trabajo, por ejemplo. Un enfoque obvio, la solicitud en línea, no es el más efectivo, ya que el 80 % de las vacantes nunca se publican. Las personas con conocimiento generacional saben que un enfoque superior es cultivar relaciones personales y buscar referencias.

Pero si estas habilidades se transmiten de generación en generación, eso significa que las personas que crecen con menos conocimientos generacionales están en desventaja. Los padres de Anwar hicieron lo mejor que pudieron, pero las normas que les servían bien en casa (mantén la cabeza baja, conoce tu lugar, no mezcles los negocios y el placer, no te desvíes de tu posición) no son adecuadas para tener éxito en una cultura directa, transaccional y socialmente móvil como la América corporativa. El resultado es que se perpetúa la inequidad.

Cerrando la brecha generacional de conocimiento

Nuestra investigación ha encontrado que las iniciativas de cambio tienen éxito cuando involucran a los empleados en tres componentes diferentes: prioridades, hábitos y sistemas (PHS). Cuando se trata de diversidad, equidad e inclusión, una iniciativa de cambio exitosa podría comenzar por informar a los empleados por qué es importante construir una cultura inclusiva (prioridades) y trabajar para adoptar comportamientos que hagan que todos los empleados se sientan incluidos (hábitos). Y hacer que esos hábitos se mantengan requiere adaptar el entorno para apoyar nuevos comportamientos (sistemas).

Cerrar la brecha de conocimiento generacional recae en el nivel sistémico, lo que significa . las organizaciones necesitan construir sistemas para ayudar a los empleados a aprender las habilidades que pueden haber perdido al crecer. Aquí hay tres puntos de partida.

1. Tutoría 

Si algunos empleados se presentan al trabajo ya sabiendo cómo tener éxito y avanzar, pero otros no, una solución obvia es encontrar formas de proporcionarles la información que falta. Dado que gran parte de este conocimiento consiste en normas sociales tácitas y estrategias interpersonales blandas, la mejor manera en que los empleados pueden adquirir estas habilidades es aprender directamente de otras personas a través de la tutoría.

Las organizaciones pueden emparejar a los empleados más jóvenes y con menos experiencia con mentores mayores y más exitosos que puedan brindarles consejos sobre cómo desarrollarse y crecer. Aún más importante que los consejos, los mentores pueden modelar los comportamientos del éxito, brindando a los empleados más jóvenes la oportunidad de observar estrategias que podrían haber pasado por alto al crecer.

2. Patrocinio

Otra forma en que las organizaciones pueden ayudar es no dejar la incidencia al azar. Brandon ejerció su conocimiento generacional para buscar y entablar amistad con personas poderosas, lo que resultó en que el director ejecutivo anterior abogara por su sucesión cuando llegara el momento.

Las organizaciones pueden ayudar a nivelar el campo de juego de la defensa al emparejar a los empleados más jóvenes con patrocinadores: líderes senior que presionan activamente para que sean considerados para proyectos y puestos y abogan por su avance en la organización. El patrocinio es una forma de oficializar los tipos de relaciones que Brandon cultivó intencionalmente, de una manera que garantiza el acceso equitativo a esta forma de apoyo. Para ser claros, esto es muy diferente de la tutoría, que brinda asesoramiento y orientación. El patrocinio se trata de abogar en nombre de alguien.

3. Coaching Interno

Si asesorar a los empleados sobre el conocimiento generacional significa decirles lo que necesitan saber para salir adelante, asesorar significa apoyar a los empleados para que hagan esos descubrimientos por sí mismos. En una conversación de coaching, un gerente hace preguntas que invitan a la reflexión y que llevan a un empleado a comprender: un momento de sorpresa en el que de repente se dan cuenta o establecen una nueva conexión. Al ayudar a los empleados a encontrar sus propias soluciones en lugar de decirles qué hacer, los entrenadores internos ayudan a los empleados a aprovechar su propia motivación y energía que hace que el éxito sea más probable.

Hacia un lugar de trabajo más equitativo

A medida que el mundo vuelve al trabajo, nunca ha habido un mejor momento para abordar los problemas institucionales de discriminación, prejuicios y ventajas en el lugar de trabajo. Pero demasiadas conversaciones sobre estos temas ignoran el impacto del conocimiento generacional.

Siempre habrá desigualdad de oportunidades y ventajas en el mundo. Para las organizaciones verdaderamente comprometidas con DE&I, no es suficiente erradicar el racismo, prevenir la discriminación y mitigar los prejuicios. Al tomar medidas activas para cerrar la brecha de conocimiento generacional, las organizaciones pueden hacer su parte para que el lugar de trabajo sea más equitativo.

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