Con el agotamiento persistente, muchas organizaciones están asumiendo compromisos culturales para ayudar a los empleados a lograr un equilibrio más sostenible entre el tiempo dentro y fuera del trabajo. Pero a menudo, estos compromisos no dan como resultado el cambio que los empleados quieren. Esto se debe a que los comportamientos cotidianos que contribuyen al agotamiento (o su prevención) ocurren a nivel del clima organizacional.
Aunque las personas usan los términos cultura organizacional y clima organizacional indistintamente, es importante saber la diferencia porque cada uno tiene consideraciones únicas cuando se trata de influir en el comportamiento. Las organizaciones necesitan ambos, están relacionados, y lo que importa más que las palabras que usamos es la alineación dentro y entre la cultura y el clima. La desalineación confunde a los empleados y confunde las expectativas de comportamiento.
Considere lo siguiente como un desglose simple para pensar sobre cultura versus clima:
Con esta distinción en mente, veamos el ejemplo de Jan, quien estaba emocionado de comenzar a trabajar en la Organización X. Se sintió atraída por la empresa porque sus políticas apoyaban explícitamente el bienestar de los empleados, como un horario de trabajo flexible y 20 horas al año de tiempo libre asignadas para el voluntariado. Después de ser presentada en su primera reunión con todo el personal, Jan escuchó varios elogios de los nuevos miembros de su equipo por ir más allá, específicamente por sus respuestas rápidas fuera del horario laboral y durante un fin de semana largo. Un miembro del equipo que se tomó un tiempo durante sus vacaciones para terminar un gran proyecto recibió un reconocimiento “extra grande”.
Jan se fue sintiendo insegura, y con razón. Está confundida acerca de los comportamientos que se esperan de ella porque hay una desalineación entre la cultura de promocionar el equilibrio entre el trabajo, la vida y el clima, en el que los miembros de su equipo son reconocidos públicamente por trabajar fuera del horario laboral. Como resultado de esta incoherencia, su enfoque se vuelve borroso y no puede concentrarse en su trabajo, lo que afecta negativamente su rendimiento y su salud mental .
La razón por la cual el clima organizacional a menudo difiere de la cultura es que las normas sociales son fuertes. Debido a nuestro deseo de evitar el juicio social e identificarnos con un grupo, las normas sociales influyen poderosamente en nuestra toma de decisiones y comportamiento, lo que hace que trabajemos muchas horas para recibir elogios del grupo, por ejemplo.
La realidad es que los climas organizacionales surgen de comportamientos que los empleados ven como reconocidos, recompensados y apoyados. Por lo tanto, las organizaciones deben tener claro lo que valoran y cómo esos valores se reflejan en los comportamientos diarios. Saber que se necesita alineación para lograr la transformación es una cosa, pero ¿Cómo pueden las organizaciones acercar su estado actual a su ideal? Recopile y revise sistemáticamente la información para diagnosticar el problema de alineación.
En NLI, utilizamos un modelo de cambio organizacional centrado en prioridades, hábitos y sistemas ( PHS ) para obtener información desde múltiples puntos de vista. La recopilación de información de esta manera conduce a una imagen integral y más realista que luego se sustenta en estrategias para alcanzar un estado de cambio ideal. El modelo PHS respalda el cambio a escala porque los empleados entienden por qué se prioriza el cambio deseado, los hábitos esperados que se alinean con el cambio y los sistemas que refuerzan y respaldan los nuevos hábitos. Cuando las prioridades, los hábitos y los sistemas se alinean, la alineación entre y dentro de la cultura y el clima organizacionales es más fuerte.
Conociendo la importancia de alinear la cultura y el clima de una empresa, imagínese si el gerente de Jan llamara a una reunión después de la reunión y dijera: “Estoy orgulloso de todos ustedes por el trabajo que hacen. Trabajas muy duro, pero al mismo tiempo, trabajar fuera del horario laboral y durante las vacaciones son comportamientos que no se alinean con la valoración del bienestar y te ponen en una trayectoria de agotamiento. ¿Cómo puedo ayudarte a reequilibrar?” Y luego, cuando el reequilibrio se destaque como una victoria en la próxima reunión de todo el personal, imagine cómo eso moldearía las opiniones de los empleados sobre “cómo están las cosas aquí”.
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