¿Pueden las pruebas de personalidad ayudarte a elegir al mejor candidato para un trabajo?

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Autor: Laura Cassiday, Ph.D.

Muchas empresas parecen pensar que sí. Según una encuesta de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos, el 32 % de los profesionales de recursos humanos utilizan pruebas de personalidad para evaluar a los candidatos a puestos ejecutivos, y el 28 % las utilizan para puestos de mando intermedio. Además, el mercado de evaluaciones de personalidad en el lugar de trabajo supera los 2.000 millones de dólares al año.

Tiene sentido que la personalidad, moldeada por una mezcla enigmática de genes y experiencias de vida, afecte la forma en que funcionamos en el lugar de trabajo: nuestras relaciones con los compañeros de trabajo, la ética laboral, la integridad y el desempeño general. Sin embargo, la evidencia es contradictoria en cuanto a si las pruebas de personalidad realmente pueden predecir el éxito laboral. Algunos gerentes de contratación e investigadores apoyan firmemente su uso para las decisiones de personal, mientras que otros afirman que su poder predictivo es poco mejor que la astrología.

El auge del test de personalidad

La primera prueba de personalidad moderna fue desarrollada por el Ejército de los EE. UU. durante la Primera Guerra Mundial para identificar a los soldados propensos a entrar en pánico en el campo de batalla. La hoja de datos personales de Woodworth tenía como objetivo descartar a las personas que probablemente experimentarían un shock con preguntas como: “¿A menudo tiene la sensación de asfixiarse?” y “¿Alguna vez pensaste que habías perdido tu hombría?”

Siguieron otras pruebas, pero la evaluación más famosa, que todavía se usa ampliamente en la actualidad, se introdujo en 1943. Lo más probable es que haya tomado una versión del indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI), que clasifica las personalidades en 16 categorías de cuatro letras, como como “ISTJ” (introversión-detección-pensamiento-juicio) o “ENFP” (extraversión-intuición-sentimiento-percepción). Basado en las teorías del psiquiatra suizo Carl Jung, el MBTI fue desarrollado por Katharine Briggs y su hija, Isabel Myers, ninguna de las cuales tenía formación formal en psicología. A pesar de ser objeto de muchas críticas , la prueba tiene una popularidad perdurable, ya que el 89 % de las empresas de Fortune 100 la utilizan actualmente con fines previos y posteriores a la contratación.

Esto no quiere decir que el concepto de personalidad sea científicamente erróneo. Muchos psicólogos ahora están de acuerdo en que la personalidad humana puede reducirse a los ” cinco grandes ” rasgos fundamentales de apertura, escrupulosidad, extraversión, amabilidad y neuroticismo. La investigación ha demostrado que estos rasgos son notablemente universales, capaces de describir personalidades en personas de más de 50 culturas . Como resultado, muchas pruebas de personalidad modernas evalúan estos rasgos a lo largo de un continuo, por ejemplo, desde la extroversión extrema hasta la introversión extrema y todo lo demás.

La mayoría de los más de 2000 tipos de pruebas de personalidad disponibles carecen de una validación científica rigurosa. Pero incluso suponiendo que una prueba en particular sea capaz de dar resultados precisos, aquí hay cuatro razones por las que debería pensar dos veces antes de usar una evaluación de personalidad para fines de contratación:

No. 1: ¿Conócete a ti mismo?

Seamos realistas, la mayoría de nosotros carecemos de autoconocimiento. Muchos expertos están de acuerdo en que un problema importante con las pruebas de personalidad es que son autoinformadas. En otras palabras, miden cómo nos vemos a nosotros mismos, no necesariamente cómo otros caracterizarían nuestro comportamiento. Algunos encuestados presentan una versión idealizada o aspiracional de sí mismos. Por ejemplo, pueden estar muy de acuerdo con la afirmación “Soy un líder”, a pesar de no haberlo sido nunca porque sienten que nunca se les ha dado la oportunidad.

Además, las pruebas de personalidad no tienen en cuenta los comportamientos situacionales , asumiendo erróneamente que las tendencias de personalidad se transfieren de un entorno a otro. El hecho de que alguien diga que en general es agradable no significa que lo será durante una confrontación tensa con un cliente, una evaluación negativa de su desempeño o una situación personal estresante.

No. 2: ¿Fingir hasta que lo consigas?

Cuando un solicitante realiza una prueba de personalidad como condición para el empleo, existe un fuerte incentivo para mentir sobre su verdadera personalidad. De los cinco grandes rasgos, solo el neuroticismo (tristeza, mal humor e inestabilidad emocional) se considera generalmente desfavorable, mientras que los otros se consideran cualidades socialmente deseables . Debido a que es probable que la respuesta “correcta” o más positiva sea evidente, lo único que impide que los candidatos exageren, o mientan de plano, es su propia honestidad.

Los expertos están de acuerdo en que se produce falsificación , pero no están de acuerdo sobre el alcance y el impacto del problema. La mayoría de los estudios indican que entre el 30 % y el 50 % de los solicitantes de empleo no son sinceros en las pruebas de personalidad, pero un estudio que se llevó a cabo durante la recesión financiera de EE . % .

No. 3: No predicen el desempeño laboral

En general, la capacidad de las pruebas de personalidad para predecir el desempeño laboral es baja. En un metanálisis de los cinco grandes rasgos, el mejor predictor fue la escrupulosidad, que tenía una correlación con el desempeño laboral en una variedad de ocupaciones de 0,20 a 0,23. En otras palabras, la escrupulosidad representó el 20 % de la variación entre los alumnos de alto y bajo rendimiento, mientras que el 80 % de la variación provino de factores desconocidos. En todas las ocupaciones, otros rasgos de personalidad fueron peores predictores del desempeño.

Una posible explicación es que simplemente no sabemos qué combinación de rasgos de personalidad es ideal para un trabajo en particular. Otra razón podría ser la teoría de la amortiguación cognitiva , que postula que una mayor capacidad cognitiva actúa como un amortiguador frente a las tendencias conductuales naturales. En otras palabras, las personas inteligentes pueden anular aspectos de sus personalidades usando sus cerebros; es por eso que algunos introvertidos pueden hacer presentaciones estelares y algunas personas neuróticas son líderes inspiradores.

No. 4: Pueden limitar la diversidad y la mentalidad de crecimiento

Algunos han argumentado que es menos probable que las pruebas de personalidad discriminen a los grupos minoritarios que los criterios de contratación tradicionales. Sin embargo, ciertos rasgos varían en prevalencia entre los grupos sociodemográficos , lo que posiblemente los coloque en desventaja. Lo que es más seguro: el uso de los resultados de las pruebas de personalidad como una forma de medir la adecuación de los solicitantes a la “cultura de la empresa” puede disminuir la diversidad cognitiva . La investigación ha demostrado consistentemente que los equipos diversos superan a los homogéneos, y la diversidad de personalidad no es una excepción.

Además, las pruebas de personalidad van en contra de la idea de la mentalidad de crecimiento : la creencia de que las habilidades no se fijan al nacer, sino que se pueden mejorar con el tiempo. Si confía demasiado en las pruebas de personalidad para las decisiones de contratación, es posible que esté eliminando a candidatos que no son inherentemente buenos en algo pero que tienen el potencial de ser los mejores.

Por supuesto, algunas pruebas de personalidad son mejores que otras y pueden ser útiles en ciertos contextos. Por ejemplo, la evaluación SCARF de NLI ayuda a los colaboradores a reconocer las amenazas y recompensas sociales más importantes para ellos y para los demás, mejorando la comunicación y la colaboración del equipo. Pero por las razones anteriores, las pruebas de personalidad deben usarse con precaución en las decisiones de contratación y solo como una pequeña pieza del rompecabezas de la idoneidad general de un candidato para un puesto.

Al final del día, María decide pensar dos veces sobre los resultados de la prueba de personalidad y, en su lugar, se pone en contacto con las referencias de los candidatos para obtener más información sobre sus comportamientos reales en el lugar de trabajo. Ella usa las evaluaciones de personalidad como puntos de partida para conversaciones que exploran sus fortalezas, debilidades y mentalidades de crecimiento. También les pide a los solicitantes que envíen una prueba de muestra de trabajo que describa sus ideas para un proyecto futuro. Con estas piezas en su lugar, María confía en que tomará la decisión correcta.

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