Es algo que probablemente haya experimentado o presenciado en el lugar de trabajo: el deseo de contratar talento de un grupo de candidatos más diverso, o de asegurarse de que todos los colaboradores estén incluidos en las discusiones. Sabemos que ser conscientes de nuestros sesgos no es suficiente y que necesitamos estrategias fáciles de recordar para mitigarlos. Pero los investigadores han descubierto algo inesperado en nuestros cerebros que podría ayudar a explicar por qué todavía luchamos por llevar la equidad al lugar de trabajo, incluso cuando queremos.
Para obtener más información sobre este trabajo innovador, hablamos con el Dr. Will Kalkhoff, director ejecutivo del Laboratorio de Neurociencia Electrofisiológica en Kent State, y su codirector, el Dr. Josh Pollack, sobre las formas en que los científicos entendieron por primera vez el sesgo implícito y lo que muestra la investigación reciente de su laboratorio sobre la naturaleza contextual de las expectativas. A continuación se presentan extractos editados de nuestra conversación.
¿Cuál es la comprensión actual del sesgo implícito?
Para comenzar, debemos comprender que la prueba de asociación implícita (IAT) se desarrolló a fines de la década de 1990 y tiene un popular sitio de cuestionarios en línea: Project Implicit. Se supone que prueba los sesgos y los prejuicios. Se ha popularizado en diferentes entornos, e incluso puede realizar los cuestionarios usted mismo. Entonces, todo el mundo habla de sesgo implícito, y por una buena razón. Necesitamos ser conscientes del hecho de que estos sesgos existen y debemos mitigar esos sesgos en nuestros lugares de trabajo.
Sin embargo, la investigación a lo largo de los años ha revelado algunos problemas con el IAT. Tome la prueba de asociación implícita racial, por ejemplo. Verás imágenes de rostros negros e imágenes de rostros blancos. A veces, las caras se combinan con la palabra “bueno” o “malo”, y otras veces se combinan con palabras aleatorias como “flor”. La afirmación ha sido que las personas muestran prejuicios al asociar buenas palabras con su propia raza, pero no con otras razas. Esas pruebas muestran cómo tienes una preferencia por esto o aquello. Pero, al final del día, la prueba ha sido criticada porque resulta que no parece tener muy buena confiabilidad test-retest (es decir, los puntajes de las personas en la prueba varían con el tiempo) y, lo que es más importante, , no hace un muy buen trabajo de predicción del comportamiento.
Entonces, podemos probar el sesgo, pero estas pruebas no nos ayudan a comprender lo que realmente podríamos hacer en una situación determinada.
Bien. Para ser más específicos, digamos que tengo un sesgo hacia mi propia raza. Podría entrar en una situación y esperar que los blancos hablaran más y los demás hablaran menos. Pero eso puede ser diferente si mi gerente es una mujer, una persona de color o una mujer de color. El diferencial de estatus cambia. Los diferentes atributos de estado se combinan de formas complejas. Esto nos ayuda a comprender por qué no debemos esperar que el sesgo sea temporalmente estable. Los resultados de cualquier persona cambian con el tiempo. Los diferentes contextos importan, y las personas pueden mostrar prejuicios hacia un grupo racial, género u orientación sexual en un entorno, pero no en otro. Necesitamos un marco teórico y un enfoque de medición que nos ayude a dar sentido a estas complejidades y desarrollar mejores intervenciones para mitigar el sesgo.
¿Qué estás haciendo para comprender mejor el sesgo y cómo se desarrolla en la vida real?
Nos resulta útil reconceptualizar el sesgo en términos de “expectativas” o “estados de expectativa”, más específicamente. El sociólogo Harold Garfinkel fue uno de los primeros en señalar la importancia fundamental de las expectativas inconscientes en la vida social. El sesgo implícito aparece como un presentimiento en lugar de un pensamiento consciente. ¿No es esto fundamentalmente lo que todos queremos decir cuando hablamos de “sesgo”? Las expectativas son una poderosa fuerza impulsora de la interacción, aunque por lo general no somos conscientes de ellas, y cambian según la configuración única de las diferencias basadas en el estado entre los interactuantes en un entorno social.
Por ejemplo, podría decirlo de esta manera: en este entorno, con esta gente, espero que me traten de esta manera. En este escenario de aquí, con este grupo diferente de individuos, ahora mi estado ha cambiado. Soy el miembro de menor estatus del grupo, así que ahora necesito escuchar más. Nuestras expectativas, nuestros sesgos implícitos, cambian.
Compare esto con la investigación original del sesgo implícito. Si cree que el IAT aprovecha algo sobre las personas que es bastante estable, entonces nuestros sesgos simplemente no cambiarían cuando examinamos los comportamientos en diferentes contextos. Necesitamos encontrar una mejor manera de probar el sesgo implícito, y de una manera que sea sensible a los cambios contextuales. Nuevamente, creemos que pensar en el “sesgo implícito” en términos de estados de expectativa y usar la teoría de los estados de expectativa para guiar nuestra investigación es un camino útil a seguir.
Vayamos a la ciencia detrás de esto. Específicamente, ¿cómo mide estos sesgos o “estados de expectativa”?
Usamos electroencefalografía o EEG. Ponemos gorras en la cabeza de las personas con electrodos y miden la actividad cerebral. Estamos midiendo las expectativas usando un método conocido como “análisis de componentes potenciales relacionados con eventos”. Esta técnica se usa para observar las respuestas del cerebro a diferentes clases de estímulos.
Sabemos por años de investigación de EEG que cuando las personas se encuentran con algo inesperado, el cerebro representa y apoya ese sentimiento intruso de “vaya, ¿qué es esto?” Bueno, cuando eso sucede, aproximadamente 250 milisegundos después de que sucede, ves este componente potencial relacionado con el evento, o este pico en la actividad cerebral, que se llama “negatividad relacionada con la retroalimentación”, o FRN para abreviar. Entonces vemos que el FRN se vuelve más pronunciado cuanto más inesperado es un estímulo o evento.
Con nuestros escenarios, asignamos personas aleatoriamente a diferentes posiciones de estatus y observamos cómo sus cerebros y acciones cambian en respuesta a diferentes comportamientos de otros miembros del grupo que tienen un estatus inferior, superior o igual. Lo que estamos descubriendo es que podemos medir las expectativas en diferentes experimentos y, de hecho, observar estos diferenciales de estado y los comportamientos de la pareja predice el comportamiento de las personas en situaciones particulares. En resumen, al repensar el sesgo implícito como estados de expectativa, comenzamos a ver un vínculo claro entre el sesgo y el comportamiento, incluidos los comportamientos de tipo discriminatorio.
¿Qué pueden aprender los líderes de esto?
La buena noticia es que tenemos muchas intervenciones que podemos explorar para interrumpir este proceso de expectativas. Estos pueden hacer que los grupos sean más funcionales y efectivos.
Una intervención simple, por ejemplo, en un contexto de contratación es simplemente pedir a las personas que están contratando que justifiquen sus decisiones. Solo preguntando: “Entonces, ¿cuáles son sus razones para contratar a esta persona? ¿Por qué crees que esta persona en realidad va a ser mejor que esta persona? Ha interrumpido el proceso por el cual las expectativas se traducen inconscientemente en comportamiento, probablemente de una manera que el gerente de contratación simplemente no se da cuenta. Los ayuda a confrontar su propio sesgo de una manera que les ayuda a apropiarse de él y tomar medidas correctivas.
Los líderes bien capacitados que entienden que estos procesos están en juego pueden asegurarse de que los miembros de los grupos de menor estatus tengan tiempo para contribuir. Los líderes pueden comenzar una reunión hablando de las cosas asombrosas que han logrado algunos de estos miembros. Eso eleva inmediatamente su estatus a los ojos del grupo. O, como líder, realmente puede romper las expectativas diciendo: “Quiero saber de todos, no solo de los gerentes. Quiero saber de todos en la sala porque este es un problema complicado. Todos ustedes tienen talentos, habilidades, antecedentes y experiencias únicos. Lo más probable es que sepas algo que nosotros no, así que no seas tímido”.
Incluso tener una conversación grupal sobre cuán compleja puede ser una tarea puede ser útil. Si alguien da un paso adelante y dice: “Oye, solo quiero recordarles a todos que esta es una tarea increíblemente complicada. Sabemos que las personas de nuestro equipo tienen diferentes habilidades y destrezas, y debemos capitalizar eso”.
Entonces, ¿qué sigue en su investigación y qué podemos esperar escuchar de su trabajo pronto?
Como científico, puedo proporcionar una investigación sólida que muestra vínculos consistentes con el sesgo, o estos “estados de expectativa”, y el comportamiento en diferentes contextos. Queremos comprender, teórica y empíricamente, por qué nuestros sesgos no son estables a lo largo del tiempo y por qué cambian a medida que pasa de un grupo a otro. Luego, una vez que lo demostremos, podemos tomar mejores decisiones de liderazgo y políticas que reconozcan el papel del contexto a medida que brindamos capacitación sobre sesgos y expectativas implícitas.
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