Una fuerza laboral multigeneracional: trabajar con la sabiduría de las edades

fuerza laboral multigeneracional
Autor: Kathryn Kruse

Mire alrededor de su oficina, virtual, en persona o híbrida. Lo más probable es que encuentre un baby boom que no ha pensado en jubilarse desde 2009, algunos miembros de la Generación X en lo profundo de su segunda carrera, una franja de millennials que navegan por las aguas del cuidado simultáneo de su empresa, hijos y padres, miembros de la Generación Z que aprendió a enviar correos electrónicos y escribir a mano en el mismo grado, y algunos miembros del personal de 80 años proporcionaron, quizás, el lastre de la experiencia.

Por una variedad de razones (vidas más largas, necesidad económica, pasión por su vocación y más), las personas no están abandonando la fuerza laboral como lo hicieron en el pasado. Hoy en día, cinco generaciones de subordinados conforman el grupo de trabajo, lo que significa que, por primera vez en la sociedad contemporánea, los abuelos y los nietos pueden encontrarse compartiendo espacio en los cubículos.

Si bien algunos ejecutivos continúan resistiéndose a la idea de una fuerza laboral que envejece, los datos indican que los líderes que aceptan las realidades de nuestro mundo longevo tienen una ventaja competitiva sobre aquellos que no están listos para diversificar el rango de edad de su personal. Una encuesta de AARP a ejecutivos globales de más de 5500 empresas encontró que el 83 % de los líderes reconocieron que un personal multigeneracional es parte integral del éxito de su negocio. La investigación de Boston Consulting Group muestra que las empresas con una diversidad superior a la media en los equipos de gestión experimentan un aumento del 9 % en los ingresos y un aumento del 19 % en los ingresos por innovación.

Por supuesto, los líderes y sus organizaciones solo pueden obtener ganancias multigeneracionales cuando dan prioridad a la inclusión . A algunos trabajadores no se les escapa que la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de los EE. UU. de 1967 todavía desempeña un servicio crítico . La mayoría de los trabajadores mayores de 50 años informan que regularmente reciben discriminación basada en la edad cuando están en el trabajo. Los chistes casuales —“Está bien, boomer”— o un gerente de contratación que asume que un candidato mayor no puede trabajar tan rápido pueden allanar el camino para obtener resultados perjudiciales en la carrera y la salud, sin mencionar un impacto negativo en las empresas.

En el otro extremo del espectro, el lugar de trabajo puede ser cruel con sus miembros más nuevos. Es fácil para los líderes despedir a los nuevos en la fuerza de trabajo con un rápido “niños en estos días”, y no es raro que los trabajadores más jóvenes informen que se les pide que trabajen más horas por menos paga. Al adoptar estereotipos, los compañeros de trabajo sacan conclusiones precipitadas, como que sus compañeros de oficina de la Generación Z carecen de enfoque.

Sin duda, hay muchas investigaciones que desafían los estereotipos generacionales: los millennials permanecen en sus trabajos tanto tiempo como los de la generación X en la misma etapa de su carrera, y los baby boomers construyeron la era de las computadoras. Si bien los trabajadores de todas las generaciones pueden definir el “trabajo significativo” de manera ligeramente diferente, todos lo buscan .

Esto deja a las organizaciones con una responsabilidad difícil: equilibrar la creación de lugares de trabajo de apoyo para el personal multigeneracional y garantizar que no desarrollen la complejidad de ese apoyo en estereotipos. Encontrar un paquete de beneficios que se adapte a un funcionario enfocado en pagar la deuda universitaria u otro preocupado por el tiempo flexible para llevar a sus padres al médico puede ser un dolor de cabeza en sí mismo.

“Las generaciones son una lente a través de la cual comprender el cambio social, en lugar de una etiqueta con la que simplificar demasiado las diferencias entre grupos”, señaló Michael Dimock , presidente del Pew Research Center. Si bien puede haber tensiones, muchas generaciones que trabajan hombro con hombro y pantalla a pantalla tienen el potencial de alejarse de un modelo de conocimiento que solo se filtra “de arriba” hacia abajo. En su lugar, existe la oportunidad de que un ejecutivo de ventas experimentado comparta consejos sobre cómo recordar los nombres de los clientes y el actor convertido en gerente de proyectos millennial para enseñar a su equipo cómo realizar una presentación impresionante. A medida que el conocimiento y la experiencia fluyen entre todos los subordinados, las organizaciones pueden encontrarse inundadas en un mar de resolución de problemas, innovación y personal satisfecho.

Para 2026, el 30 % de la población de EE. UU. de entre 65 y 74 años seguirá realizando sus desplazamientos diarios, y el 10 % de la fuerza laboral tendrá más de 75 años . La edad media de la población mundial está en aumento. Nos guste o no, cinco generaciones de trabajadores seguirán fichando y reuniéndose alrededor del enfriador de agua. Mientras algunos de nosotros nos ponemos trajes a la medida de Brooks Brothers y otros llevamos una blusa corta , es hora de investigar nuestros prejuicios e inflexibilidades y preguntarnos qué necesitan las personas que nos rodean, qué tienen que contribuir y cómo quieren contribuir. Continuaremos sumergiéndonos en las realidades de nuestros lugares de trabajo multigeneracionales y descubriremos cómo podemos sentirnos cómodos con la incomodidad y la buena fricción para crear esos mares de grandes organizaciones de apoyo y éxito.

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