Mírame, Óyeme, Inclúyeme: Mejorando la participación laboral de personas con discapacidad en el sector público australiano

personas con discapacidad
Autor: Bridgette Di Ferdinando

Los colaboradores con discapacidades son un segmento subrepresentado de la fuerza laboral australiana. Solo en 2018, más de 4,4 millones de personas (es decir, 1 de cada 5 personas en Australia) tenían algún tipo de discapacidad . Casi 2,1 millones de ellos estaban en edad de trabajar (15 a 64 años).

Lo que es más/peor: según la Oficina de Estadísticas de Australia , en 2018 solo el 53,4 % de las personas con discapacidad estaban en la fuerza laboral, en comparación con el 84,1 % de las personas sin discapacidad.

 

¿Por qué están fallando los gobiernos federal y estatal?

 

Los gobiernos a nivel federal y en cada estado han establecido objetivos para mejorar la participación de las personas con discapacidad en el sector público australiano. Desafortunadamente, todos los objetivos actuales están en camino de no cumplirse, tanto a nivel federal como estatal.

Alcanzar esos objetivos significaría una cultura más representativa e inclusiva, la capacidad de atraer y apoyar a personas con discapacidades en el lugar de trabajo y, en última instancia, políticas más humanas y justas para las comunidades que representan.

Vemos iniciativa tras iniciativa, pero el dial no cambia. ¿Puede la ciencia ayudar en la forma en que abordamos las iniciativas de diversidad e inclusión, de modo que generen un cambio duradero en la cultura del sector público, donde las personas con discapacidad se sientan valoradas e incluidas?

Sí.

Estos son los tres elementos a entender:

  • La ciencia del sesgo
  • Los efectos de hablar en seguridad psicológica
  • Equidad para una inclusión duradera y por qué informa y da forma a las decisiones y la cultura organizacionales

 

La ciencia del sesgo

 

Un sesgo que afecta a las personas con discapacidad en el trabajo es el “sesgo intergrupal”.

El sesgo intergrupal, un tipo de sesgo de similitud, se refiere a la tendencia que tenemos a favorecer a los miembros de nuestro propio grupo (amigos) en comparación con los miembros de otros grupos (enemigos). Este sesgo es increíblemente fuerte y tiene sus raíces en nuestra historia evolutiva. Es posible que haya escuchado esto enmarcado como “dentro del grupo” frente a “fuera del grupo”.

Las personas con discapacidades pueden verse afectadas negativamente por el sesgo intergrupal. Las investigaciones muestran que los grupos internos y externos pueden generar prejuicios y discriminación contra los grupos minoritarios, incluidos aquellos con discapacidades.

 

Cómo afecta la seguridad psicológica al hablar

 

Si bien mitigar los sesgos puede allanar el camino para atraer a más personas con discapacidad al servicio público, no aborda todos los desafíos que enfrentan estas personas en el trabajo. Por ejemplo, es posible que las personas con discapacidad no se sientan seguras de expresar sus problemas y preocupaciones en el lugar de trabajo.

La creación de un entorno psicológicamente seguro en el que se aliente a todos a expresar sus problemas, preocupaciones y necesidades puede ser clave para mitigar sus desafíos. También nos da la libertad de ser nosotros mismos en el trabajo, por lo que es más probable que las personas con discapacidad revelen su estado.

Un entorno psicológicamente seguro se vuelve especialmente importante cuando se trata de integrar nuevas personas en la cultura organizacional existente. Para garantizar que los colaboradores con discapacidades recién contratados permanezcan en la fuerza laboral, es importante empoderar a los nuevos colaboradores para que hablen sin temor a represalias o sanciones.

 

Equidad para una inclusión duradera

 

A pesar de los miles de millones de dólares que se han asignado a los esfuerzos de diversidad e inclusión, persiste la falta de equidad.

Esto se debe en parte a que esos esfuerzos a menudo no logran inculcar un sentido de pertenencia e inclusión en sus colaboradores o, peor aún, inculcarlo a corto plazo antes de que la cultura vuelva a sus viejas costumbres. Cuando las personas no se sienten incluidas, se van. La diversidad, por lo tanto, se convierte en una puerta giratoria que no logra sostener un sentido de inclusión y pertenencia .

Los investigadores han descubierto que cuando recibimos ofertas justas, nos sentimos recompensados ​​debido a la activación del circuito de recompensa en el cerebro. Por el contrario, cuando percibimos que una oferta es injusta, tendemos a experimentar una reacción similar al disgusto físico .

En un entorno equitativo, todos tienen acceso a los recursos que necesitan para desempeñarse y tener éxito. Las personas desarrollan un sentido de pertenencia en un entorno equitativo, lo que beneficia a sus empleadores.

Por ejemplo, cuando las personas tienen un sentido de pertenencia a sus organizaciones:

Su rendimiento laboral aumenta.
Es menos probable que dejen sus trabajos.
Es menos probable que tomen días de enfermedad .

Comprender la ciencia clave puede guiar las iniciativas de D&I para apoyarse en el sesgo, la seguridad psicológica y la equidad cuando se busca mejorar la participación de la fuerza laboral con discapacidad.

En la siguiente parte de nuestra serie sobre Inclusión y Discapacidad, ponemos la ciencia a trabajar con ejemplos prácticos que demuestran cómo la ciencia puede mejorar las iniciativas de participación de las personas con discapacidad. Mira este espacio.

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Para leer el artículo original haga clic en este enlace.

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