Cultivar Retroalimentación en el Liderazgo
Es probable que hayas estado en esta situación antes: le informas a tu jefe que te vas, y después de discutir cuánto tiempo más estarás y qué proyectos deben finalizarse, te preguntan: “¿Tienes algún comentario para mí como líder?”. Se solicita una retroalimentación a colaboradores acerca del desempeño del líder.
Para muchas personas, esta es la única vez que se les pide que comenten directamente sobre el desempeño de su líder. Esto se debe a que las revisiones anuales suelen adoptar un enfoque de arriba hacia abajo. Pero al igual que los colaboradores prosperan con una retroalimentación frecuente, los líderes pueden beneficiarse al saber dónde se encuentran como líderes y realizar ajustes en tiempo real, no solo cuando su subordinado tiene un pie afuera.
Desde una perspectiva de neurociencia, los colaboradores rara vez ofrecen opiniones sobre sus líderes por dos razones.
En primer lugar, la investigación muestra que las conversaciones de retroalimentación son igual de estresantes para quien da la retroalimentación como para quien la recibe, ya que activa una respuesta de lucha o huida en el cerebro de ambas personas. En segundo lugar, la dinámica de poder entre superior y subordinado agrega ansiedad a esta situación, ya que el estatus, o donde nos encontramos en relación con los demás, es uno de los dominios de las interacciones sociales que puede desencadenar un estado de amenaza o recompensa en el cerebro. El simple hecho de estar en la misma habitación que su jefe puede hacer que los trabajadores se sientan intimidados y se cohiban.
El resultado es que los líderes se pierden valiosos conocimientos que pueden ayudarlos a mejorar. Incluso la persona más consciente de sí misma necesita una verificación de la realidad en ocasiones porque nuestro instinto es evaluarnos positivamente (nada sorprendente). La retroalimentación, especialmente la negativa, ayuda a los líderes a obtener una visión más precisa de su desempeño.
Para reducir el nivel de alarma y alentar al equipo a expresarse, los líderes deben solicitar proactivamente retroalimentación. Nuestra investigación muestra que el simple acto de preguntar reduce el estrés a la mitad para ambas partes involucradas, lo que facilita que quién la da comparta retroalimentación de calidad y que quien la recibe la procese. A largo plazo, los colaboradores imitarán este comportamiento y comenzarán a iniciar estas conversaciones con más frecuencia, lo que a su vez permite a los líderes proporcionar retroalimentación mucho más enriquecedora que antes.
Aquí tienes cómo crear una cultura pro-retroalimentación para tu equipo y lograr que tú personal tenga una mentalidad abierta.
1. Primero, seguridad psicológica
Cuando los colaboradores sienten que pueden correr riesgos sin temor a represalias, que es el sello distintivo de la seguridad psicológica, es más probable que compartan opiniones honestas sobre si estás desempeñándote bien como líder. Para fomentar esta atmósfera, deja claro que valoras las ideas y perspectivas de todos buscando su opinión siempre que sea apropiado. Si compartes una actualización de la empresa sobre el lanzamiento de un producto con tu equipo, reserva 10 o 15 minutos para comentarios o preguntas. Agradece a cada persona y responde de manera reflexiva para mostrar que valoras su participación.
2. Ofrece opciones a las personas
Si bien algunas personas no tienen problemas para decir la verdad en tu cara, el 74% de los colaboradores en una encuesta dijeron que están más dispuestos a compartir retroalimentación si es anónima. Entonces, además de preguntar directamente, prueba a utilizar un formulario de Google o una plataforma como Free Suggestion Box que permita a todos hablar libremente sin identificarse.
Formula tus preguntas lo más claramente posible; cuanto más específica sea tu redacción, más fácil será para el personal dar retroalimentación. La investigación también muestra que solo la retroalimentación crítica detallada mejora el rendimiento. Así que en lugar de preguntar: “¿Cómo me fue en esa reunión?”, prueba con: “¿Hice que las personas se sintieran seguras en esa reunión?”. Si recientemente lideraste un proyecto de equipo, diles a tus colaboradores: “Intenté proporcionar instrucciones clarasen cada paso de ese proyecto. ¿Se entendió eso?”.
3. Presenta una propuesta de valor
Otra forma de alentar al personal a expresarse es demostrar que sus opiniones importan. La percepción de utilidad, o la impresión de que su retroalimentación sirve para algo, hace que las personas tengan menos miedo a las represalias. Cuando abordes una conversación con un integrante de tu equipo, sé sincero acerca de por qué quieres saber qué piensan y cómo te ayuda. Puedes decir: “Aprender mis fortalezas y debilidades me permite identificar áreas en las que necesito trabajar para convertirme en un mejor líder”.
Después de recibir su retroalimentación, actualízalos sobre tu progreso y averigua si creen que has mejorado. Esto confirma tu compromiso y lleva a una mayor mejora en las habilidades de liderazgo. En un estudio, los líderes que discutieron la retroalimentación de sus colaboradores lograron un mayor crecimiento que aquellos que no lo hicieron.
4. Domina tu mente
Que otros señalen tus deficiencias puede ser una experiencia desmoralizante. Minimiza tu sentido de estatus como líder y puedes sentirte a la defensiva. Para reconocer tus logros y suavizar el golpe, primero pregunta qué hiciste bien antes de abordar lo que podrías hacer de manera diferente en el futuro. Cuando escuches algo que te incomode, recuerda que eres una obra en progreso y eres capaz de cambiar. Al adoptar esta mentalidad de crecimiento, es más probable que mejoren tus habilidades y tu desempeño. Puedes reforzar esta creencia reformulando pensamientos negativos utilizando la palabra “aún”. En lugar de pensar: “No soy un buen líder”, cámbialo a “Todavía no soy un buen líder”.
Otro beneficio de exponerse de esta manera es que todos, desde tus superiores hasta tus compañeros y subordinados, piensan mejor de los líderes que buscan activamente críticas constructivas. Así que considera el efecto que este aumento de estatus podría tener la próxima vez que solicites retroalimentación.
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