Cinco maneras en que tu lugar de trabajo puede volverse más neuroinclusivo

neuroinclusivo
Autor: Jessica Lewis

Drew Herrema tiene buen ojo para el diseño y una asombrosa habilidad para conceptualizar cómo se entrelazan los aspectos de un proyecto, pero debido a las prácticas de contratación restrictivas, como la importancia que se le da a las habilidades de escritura y el pensamiento rápido, no ha podido conseguir un trabajo. Nasceda Blake superó el proceso de contratación, pero experimentó agotamiento en el trabajo debido a la mayor energía que se necesitaba para existir en un lugar de trabajo diseñado para personas neurotípicas. Y antes de encontrar un lugar de trabajo neuroinclusivo donde ahora está prosperando, a Khushboo Chabria la habían despedido dos veces debido a las dificultades para adaptarse a las expectativas inflexibles del lugar de trabajo que se crearon sin tener en cuenta la neurodiversidad.

Estas historias no son infrecuentes entre los individuos neurodivergentes. Se estima que entre el 15 y el 20 % de las personas son neurodivergentes, lo que significa que, como explica Blake, “Muchas personas se están perdiendo, o están siendo excluidas, o es más probable que renuncien, simplemente en función de la estructura normal del trabajo y lo que se considera profesional y de buenas prácticas”.

Para obtener más información sobre cómo hacer que los lugares de trabajo sean más neuroinclusivos, nos reunimos con Herrema, Blake y Chabria. Estas son algunas de sus sugerencias sobre cómo crear prácticas de contratación y culturas de trabajo más neuroinclusivas.

Tómese el tiempo para entender lo que significa la neurodiversidad

‘Neurodiversidad’ es una palabra de moda. Pero si volvemos al núcleo, es un concepto sociológico que describe el mundo como compuesto de cerebros individuales. No hay dos cerebros iguales, lo que significa que los cerebros neurotípicos son diferentes a los cerebros autistas, a los cerebros con TDAH, a los cerebros de Tourette, a los cerebros con enfermedades mentales, a los cerebros con problemas de aprendizaje.

La neurodiversidad abarca nuestro mundo. No pone valor en condiciones particulares. El modelo médico habla mucho de déficits en comparación con las personas ‘normales’, de no poder hacer esto o no poder hacer aquello. La neurodiversidad nos permite explicar las cosas como una variación natural, que es mucho más tolerante, más inclusiva y crea una conversación más positiva sobre este tipo de temas. Comprender la neurodiversidad significa que podrá llegar a más personas, comprender a más personas y retener a más personas.

– Nesceda Blake, productora independiente y defensora de la neurodiversidad

Sea intencional en sus esfuerzos de inclusión

La conciencia es excelente, pero a menos que estés creando esa cultura de seguridad psicológica para todos, no solo para las personas neurodiversas, entonces no contrates a personas diversas. Tienes que cambiar la cultura de adentro hacia afuera. Tienes que estar dispuesto a mirar todo y ponerlo todo patas arriba para que funcione.

Queremos asegurarnos de que no cree una cultura en la que nadie se sienta diferente. Están integrados en la comunidad de la organización. Están involucrados en diferentes cosas que están sucediendo dentro de la organización. Tienen el apoyo que necesitan. Sienten que pueden aportar nuevas ideas, pueden hablar, pueden compartir y pueden divulgar su diagnóstico. Quiero decir, eso es solo nivel superior.

Además, la conciencia no solo comienza y termina con una sesión. Al igual que con todo lo demás, tienes que mantenerlo actualizado. Si tiene un gerente que está capacitado en la conciencia de la neurodiversidad y se va y hay un nuevo gerente que no sabe nada sobre la neurodiversidad, ha fallado.

– Khushboo Chabria, Gerente del Programa de Diversidad e Inclusión, Neurodiversity Pathways

Proporcionar opciones para todos.

En lugar de solicitar solicitudes de adaptaciones, proporcione opciones para todos. Por ejemplo, si necesita soporte técnico, puede enviar un correo electrónico, chatear, llamar y, en algunos casos, puede ir en persona. Pero no tiene esas opciones cuando intenta solicitar un puesto. Entonces, para el proceso de contratación, no es que necesite solicitar alojamiento, es que tiene estas diferentes opciones. Eso ayuda a todos. 

Tener opciones también significa que hay menos barreras para obtener ayuda. Digamos que quiere probar un lector de pantalla o un texto a voz o alguna otra tecnología de asistencia. Si es una opción, puede probarla y si ayuda, ayuda, y si no, no. Pero si tiene que solicitar una adaptación, se convierte en un proceso y ahora hay una etiqueta adjunta. No puedes intentarlo casualmente. Tener opciones crearía una cultura en la que todos tienen necesidades diferentes. No son necesidades especiales, son necesidades.

– Drew Herrema, diseñador de servicio/UX

Ajusta tu proceso de contratación

El proceso de contratación es para determinar si una persona tiene las habilidades para hacer el trabajo, pero hay mucha rigidez y muchas de las tareas que se requieren para conseguir el trabajo no se aplican al trabajo en sí. Para la mayoría de las entrevistas, debe alardear de sí mismo y de cómo lo que ha hecho benefició a todos. Pero, por lo general, no te jactas de ti mismo en el trabajo y, en la mayoría de los casos, estás trabajando con otras personas, así que no es lo que has hecho, es tu equipo trabajando en conjunto. Trabajar es un deporte de equipo y la búsqueda de empleo es un deporte en solitario, pero tienes que ser bueno en el deporte en solitario para formar parte del equipo.

Muchas entrevistas de trabajo requieren respuestas rápidas, pero no siempre quieres personas que solo digan lo primero que les viene a la mente. Usted quiere personas que también puedan sentarse, pensar y luego dar una respuesta más pensada y completa. 

Las entrevistas no siempre se relacionan con las habilidades reales que se requieren para el puesto. Hay muchos trabajos en los que en realidad no tienes que hablar con la gente, pero parte del proceso de la entrevista sigue siendo hablar con las personas cara a cara y tener contacto visual. El contacto visual solo es importante porque es socialmente esperado. Si no puedes obligarte a mantener el contacto visual, estás en desventaja en comparación con otra persona. Entonces, si tiene dos personas igualmente calificadas pero una persona tiene que concentrarse en hacer contacto visual, la mitad de su energía se gasta en tratar de hacer eso.

Si está tratando de arreglar el proceso de contratación y solo está mirando a las personas que están en la empresa para ayudar, entonces solo está incluyendo a las personas que superaron con éxito las barreras, por lo que no está viendo cuáles son las barreras. Debe contratar a personas que no pudieron continuar para mostrar cómo solucionarlo. Es un desafío difícil encontrar a los usuarios que intentan ingresar pero no pueden. Pero no sabes lo que no sabes, así que no puedes arreglarlo a menos que preguntes.

– Drew Herrema

Las entrevistas son una prueba de cómo respondes sobre la marcha y cómo manejas las cosas bajo presión, pero hay maneras de demostrar que eso no es una prueba de las habilidades sociales y de comunicación de alguien. Proporcionar las preguntas por adelantado permite a los candidatos prepararse. Las entrevistas no deben ser una prueba de su memoria o recuerdo. Deberíamos querer que la gente tenga éxito, y tener que saltar estos obstáculos excluye no solo a las personas neurodivergentes, sino también a las personas que no tienen tanta confianza, o tal vez son más introvertidas, o tal vez simplemente tienen mucho en su plato.

– Nesceda Blake

Adapte su estilo de gestión a las necesidades de cada empleado

“La razón por la que estamos discapacitados es porque existen barreras en la sociedad que nos impiden acceder a cosas a las que otras personas pueden acceder con bastante facilidad. La creación de un estándar de trabajo que se adapte y comprenda las necesidades, modos y preferencias de trabajo individuales de todos incluye a las personas neurodivergentes. Entonces, si a alguien no le gustan las reuniones de última hora, en lugar de decir “Oye, ¿podemos tener una charla? Necesito hablar contigo”, di “¿Podemos tener una conversación rápida sobre el tema X?”.

– Nesceda Blake

Mi jefe es un líder tan neuroinclusivo. Es bueno para recordarme las estructuras que existen y por qué hacemos las cosas de cierta manera. Él entiende que aprendo visualmente, así que necesito que modele cosas para mí en lugar de simplemente decírmelo o ponerlo en un correo electrónico, porque eso no es algo en lo que me pueda concentrar. Él entiende que necesitamos tiempo de inactividad entre reuniones. Entre dar una clase y estar en una llamada de red, es difícil cambiar de código de inmediato, por lo que no programamos demasiadas cosas en un pequeño bloque de tiempo.

Son cosas como esa [las que son importantes]; tener normas y expectativas en torno a los correos electrónicos, la programación, la retroalimentación, cómo aprende mejor, qué modo de comunicación funciona mejor para usted y qué tipo de retroalimentación está buscando. Hay muchas consideraciones en las que todo gerente debe pensar. Todos somos únicos. Y todos podemos mostrar tendencias neurodivergentes a veces. Si eres la única mujer en un grupo de hombres, te vas a comportar de manera diferente. Si acaba de tener una pérdida en su familia, se comportará de manera diferente. Si todavía te estás mudando y viviendo en una pila de cajas, no serás el mismo en el trabajo.

– Khushboo Chabria

 

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