Cómo Hacer que el Aprendizaje Virtual Sea Mejor que el Presencial

Aprendizaje virtual
Autor: NeuroLeadership Institute

Puntos Clave:

  • Cuando se hace correctamente, el aprendizaje virtual es hasta seis veces más efectivo para lograr un cambio de comportamiento que los talleres presenciales.
  • En contraste con el aprendizaje presencial, las sesiones virtuales pueden optimizar la atención, generación, emoción y espaciado: los cuatro componentes del Modelo AGES ®  esenciales para la codificación de la memoria.
  • Muchas organizaciones cometen errores al implementar el aprendizaje virtual. Aquí te mostramos cómo evitarlos.

La pandemia cambió todo en términos de cómo las organizaciones aprenden. En lugar de capacitación presencial o retiros de liderazgo, muchas organizaciones trasladaron sus programas de aprendizaje en línea. Desafortunadamente, las conversaciones de NLI con empresas más grandes han revelado que la mayoría de las organizaciones tomaron programas de aprendizaje presenciales, para impulsar el cambio de comportamiento, y los empeoraron, no los mejoraron.

Nuestra investigación muestra que el aprendizaje virtual, cuando se hace correctamente, puede ser dramáticamente más efectivo que los talleres presenciales. De hecho, un análisis mostró que un programa de aprendizaje virtual inteligente tenía alrededor de seis veces más probabilidades de hacer que las personas tomen acciones que el aprendizaje presencial. No un 6% mejor, o un 60% mejor, sino un 600% mejor.

Pero muchas empresas no están haciendo el aprendizaje virtual correctamente, en lugar de eso, simplemente están cortando y pegando lo que hicieron presencialmente en largas reuniones de Zoom. Y ahora que la pandemia ha disminuido, algunos están abandonando por completo el aprendizaje virtual y regresando a la capacitación presencial. Creemos que esta es una oportunidad perdida. Aquí te mostramos cómo hacer que el aprendizaje virtual sea mejor, que el presencial.

 

La ciencia del aprendizaje

 

Para entender por qué fallan los programas de aprendizaje virtual y cómo mejorarlos, definamos primero el propósito del aprendizaje.

En el contexto organizacional, el propósito del aprendizaje es cambiar el comportamiento. Para que ocurra un cambio, el nuevo aprendizaje debe ser recordado. Ahora, gran parte del aprendizaje en el que invierten las organizaciones implica habilidades humanas, como cómo dirigir reuniones de manera inclusiva, cómo dar retroalimentación o cómo tener conversaciones difíciles.

En estas situaciones, las personas están bajo presión, y si van a seguir algo que no sea su forma automática de interactuar, necesitarán recordar lo que aprendieron muy rápido y fácilmente, literalmente, en un instante, y probablemente mientras se sienten ansiosos.

Digamos que enseñas a un gerente cómo dirigir reuniones de manera más inclusiva. Si ese gerente solo puede recordar lo que aprendió si se detiene a pensar profundamente y consulta sus notas de clase, el programa ha fracasado. Para que el aprendizaje sea efectivo, el aprendiz debe poder recordarlo fácilmente incluso cuando esté cansado, atrasado en una fecha límite o ansioso por equivocarse y parecer tonto frente a su equipo.

Nuestra investigación durante muchos años, publicada inicialmente en 2010 y actualizada muchas veces desde entonces, muestra que el fácil recuerdo bajo presión es posible solo cuando se cumplen cuatro condiciones durante el aprendizaje: atención, generación, emoción y espaciado, un marco definido por NLI como el Modelo AGES ® .

La investigación ha encontrado que la clave para un aprendizaje efectivo es activar el hipocampo, una región del cerebro que ayuda a consolidar nueva información en la memoria. Para que ocurra una activación ideal del hipocampo, se deben optimizar los cuatro componentes del Modelo AGES ® . Si alguna de estas condiciones no es alta durante el aprendizaje, entonces la probabilidad de fácil recuerdo bajo presión disminuye significativamente.

Atención: Para que ocurra el aprendizaje, los participantes deben prestar mucha atención a lo que están aprendiendo. Una alta atención significa enfocarse muy de cerca en una sola cosa, sin distracciones.

Generación: Dado que formamos recuerdos haciendo asociaciones, el aprendizaje funciona mejor cuando los participantes generan sus propias conexiones con el material, vinculando nuevas ideas a su conocimiento existente.

Emoción: Para que los recuerdos se adhieran bien, debe haber emociones fuertes durante la codificación, que activan el hipocampo.

Espaciado: El aprendizaje es más efectivo cuando las sesiones se espacian en el tiempo, especialmente cuando el espacio entre sesiones incluye una o más noches de sueño.

Cuando se implementa correctamente, el aprendizaje virtual es capaz de activar niveles altos de atención, generación, emoción y espaciado, incluso niveles más altos que un taller de medio día o día completo.

Desafortunadamente, eso no es lo que estamos viendo en las organizaciones. En cambio, muchas organizaciones han tomado prácticas defectuosas de programas presenciales y simplemente las han migrado en línea, haciéndolas aún peores en términos de atención, generación y emoción.

Aquí están los errores más comunes y qué hacer en su lugar:

Error No. 1: Ejecutar sesiones de aprendizaje en línea de 2 a 4 horas de duración. Cualquiera que haya tenido que sentarse a través de una larga conferencia universitaria sabe que el cerebro pierde el enfoque rápidamente. Cuando las sesiones de aprendizaje son largas, el aprendizaje es bajo ya que los participantes no pueden prestar atención durante horas a la vez al nivel necesario para que ocurra una codificación de memoria sólida.

La solución: Para que el aprendizaje virtual sea efectivo, las sesiones deben durar menos de 50 minutos. Pero eso no significa que el aprendizaje en sí sea superficial. Cuando el aprendizaje está bien diseñado, los estudiantes pueden lograr intensas revelaciones en períodos cortos de tiempo.

Error No. 2: Comprimir el aprendizaje en una sola sesión o semana. La mayoría de los programas de aprendizaje intentan comprimir tanto aprendizaje como sea posible en un período corto.  Antes, cuando la mayor parte del aprendizaje ocurría en persona, ese enfoque tenía más sentido, dadas los costos de reservar espacio físico y el tiempo requerido para que los facilitadores y participantes viajen al lugar. Pero el aprendizaje virtual facilita el espaciado de sesiones en el tiempo sin incurrir en costos adicionales. Dado que no se requiere desplazamiento, es fácil dividir el aprendizaje en múltiples sesiones en diferentes días.

La solución: Las organizaciones deberían hacer que las sesiones de aprendizaje virtual sean más cortas y permitir más tiempo entre ellas, extendiendo el aprendizaje durante tres semanas o más. El resultado es un aprendizaje poderoso que es mucho más efectivo que una sola sesión, gracias al efecto de espaciado. También te permite hacer que el aprendizaje sea más social, un factor crítico para el éxito.

Error No. 3: No hacer que el aprendizaje sea social. La mayoría de los programas de aprendizaje permiten que los participantes salgan por la puerta y no piensen en el material hasta que regresen para la próxima sesión, si es que hay una próxima sesión. Esta es una oportunidad desperdiciada para aprovechar el poder del aprendizaje social.

La solución: Para maximizar el recuerdo, los programas de aprendizaje deberían involucrar las redes sociales de los participantes cada semana, alentándolos a compartir lo que han aprendido con compañeros de equipo, amigos y familiares. Al conectar el material de aprendizaje con interacciones sociales, los participantes vinculan nuevas ideas a la red de memoria social del cerebro, lo que resulta en un mejor recuerdo más adelante.

Y pensar que otras personas podrían estar observándote crea presión social positiva. Cuando el aprendizaje es social, los aprendices codifican más ricos, recuerdan más fácilmente y actúan con más frecuencia.

Error No. 4: Diseñar para el Índice de Promotores Netos en lugar de para el cambio de comportamiento. La mayoría de los programas de aprendizaje están diseñados para ser divertidos y populares. Pero, dado que el aprendizaje efectivo requiere esfuerzo, estos programas a menudo son ineficaces. De hecho, el aprendizaje que realmente se adhiere tiende a involucrar a hacer que las personas se sientan ligeramente incómodas.

La solución: En lugar de intentar crear contenido que guste a las personas, concéntrate en activar hábitos. Eso significa no solo enseñar habilidades sino también evaluar la efectividad de un programa midiendo el cambio, como hace NLI con la métrica de Porcentaje de Cambio de Comportamiento.

El aprendizaje virtual no tiene que ser todo o nada. Reunir a las personas en persona ocasionalmente para revisar el aprendizaje y compartir ideas puede tener beneficios sociales. Pero, antes de que las empresas migren del aprendizaje virtual, es importante reconocer cuánto más efectivo puede ser que la capacitación presencial, si se hace correctamente.

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