Cómo los empleadores pueden apoyar la diversidad de género

Autor: Cameron Zayne

Crear lugares de trabajo inclusivos significa hacer espacio para los trabajadores trans

Solo este año, más de una docena de estados han promulgado leyes anti-LGBTQ+, muchas de las cuales buscan restringir la libertad de las personas transgénero. Cientos de proyectos de ley más siguen pendientes de consideración en todo el país. No es de extrañar, entonces, que muchos trabajadores trans se sientan sin apoyo, ya sea política o profesionalmente. Pero, como argumenta Cameron Zayne del NeuroLeadership Institute, las empresas que no brindan un lugar de trabajo inclusivo y que acepte a los colaboradores trans lo hacen en su propio detrimento.

El año pasado, el presidente Joe Biden declaró el 31 de marzo como el primer “Día de la Visibilidad Transgénero” en los Estados Unidos. Fue un momento decisivo para la comunidad transgénero, no binaria y de género no conforme, pero la visibilidad sin un apoyo significativo o protecciones legales ha resultado ser un marco frágil.

Nuestros colegas trans en los EE. UU. saben de numerosos lugares en nuestro país donde no son deseados, bienvenidos o incluso inseguros. La legislación y los debates en las redes sociales se lo recuerdan a diario. En 2021, el 64 % de las personas LGBTQ+ informaron haber sido objeto de acoso en línea y, a principios de junio, la ACLU estaba rastreando casi 500 proyectos de ley estatales anti-LGBTQ+ en todo el país .

Esta realidad nos sigue a todas partes, incluso a donde pasamos la mayor parte de nuestras horas de vigilia: el lugar de trabajo. Un informe de McKinsey encontró que las personas que se identifican como transgénero se sienten mucho menos apoyadas que sus colegas cisgénero . En general, las personas trans tienen dificultades para acceder a los beneficios del lugar de trabajo, se sienten menos apoyadas por sus gerentes y les resulta más difícil ser promovidas. El estudio también encontró que los adultos transgénero tienen un 50% más de probabilidades de estar desempleados y en promedio ganan $17,000 menos por año.

Es fácil ver por qué tantos trabajadores transgénero dicen que no se sienten cómodos en el trabajo . Esta carga única y la necesidad constante de enmascarar pueden hacer que sea mucho más difícil contribuir de manera efectiva a sus empresas, independientemente del esfuerzo y la intención.

Estos efectos se ven agravados por las intersecciones con otras identidades. Se estima que el 45% de la población trans y no binaria en los EE. UU. está compuesta por personas negras y de color . Estas poblaciones se ven afectadas de manera significativa y desproporcionada por la discriminación basada en el género y la raza en el hogar y en el trabajo.

En consecuencia, estos grupos enfrentan mayores índices de estrés, ansiedad y depresión. Entonces, considerando todos estos factores, es importante preguntarse: ¿Cómo pueden las empresas mantener a los miembros de su equipo con diversidad de género no solo protegidos sino también comprometidos?

 

El impacto comercial de una cultura laboral inclusiva

 

El porcentaje de personas con diversidad de género en la fuerza laboral está creciendo. Una encuesta de Gallup de este año encontró que el 19 % de la Generación Z y el 11 % de los Millennials se identifican como LGBTQ+. Para muchos colaboradores, la postura de su empresa sobre los problemas sociales influirá en su decisión de contratar o permanecer con un empleador. Y como consumidores, ahora se estima que la comunidad LGBTQ+ tiene un poder adquisitivo de $3.7 billones .

La creación de una cultura laboral inclusiva es crucial para el éxito y el bienestar de las personas y las organizaciones por igual. Una cultura empresarial inclusiva permite que los colaboradores se dediquen por completo al trabajo, lo que lleva a una mayor satisfacción laboral, creatividad y productividad.

Los lugares de trabajo inclusivos benefician a todos los colaboradores , no solo a aquellos que se identifican como de género diverso. Por otro lado, la falta de inclusión puede conducir a mayores tasas de rotación y dificultad para atraer talento diverso. Los líderes tienen un papel fundamental en la creación y el mantenimiento de una cultura laboral inclusiva.

En 2020, Harvard Business Review señaló que “no adoptar políticas y prácticas específicas para personas trans puede costar muy caro a las empresas en forma de mayor rotación, menor compromiso y productividad, y posibles litigios. El comportamiento discriminatorio… también daña la marca de la empresa”. A medida que el panorama legal con respecto a la identidad y expresión de género continúa expandiéndose, es más importante que nunca crear una cultura laboral inclusiva que apoye a todos los colaboradores.

 

Pasos que los empleadores y los equipos pueden tomar para apoyar la diversidad de género

 

Hay algunas áreas clave en las que los empleadores pueden tomar la iniciativa en la inclusión de género.

  • Políticas de no discriminación y de apoyo: Una política de no discriminación que prohíba explícitamente la discriminación basada en la identidad y expresión de género es un primer paso crucial para crear un entorno de trabajo de apoyo. Cuando los colaboradores saben que cuentan con apoyo si experimentan acoso en el lugar de trabajo, es mucho más probable que se sientan seguros. También vale la pena considerar otras políticas positivas para la transición. En 2021, MasterCard desarrolló pautas de Transición en el trabajo para brindarles a los colaboradores acceso a un lenguaje que apoye a quienes reciben atención de afirmación de género.
  • Uso de pronombres: para crear un entorno más inclusivo, es importante proporcionar a las personas una forma de especificar sus pronombres en las comunicaciones y los materiales de la empresa. Alentar a los colaboradores a compartir sus pronombres en sus firmas de correo electrónico y en sus perfiles en reuniones virtuales es una buena manera de comenzar. Además, cuando conozca a alguien nuevo, pregunte y tome nota de sus nombres y pronombres. Si comete un error y usa los pronombres incorrectos, corríjase rápidamente y siga adelante. Agradécele a la persona por corregirte y haz un esfuerzo por usar los pronombres correctos en el futuro.
  • Al interactuar con personas de género diverso, y con todos los demás, es importante mantener el enfoque en sus tareas y la calidad del trabajo en lugar de preguntas personales sobre su identidad. Al hacer esto, puede mantener un entorno profesional al mismo tiempo que incluye a todas las personas.
  • Cambios de nombre y marcador de género: la creación de un proceso simplificado y confidencial para que los colaboradores cambien su nombre y marcador de género en los registros de la empresa, la identificación y otros documentos relevantes puede ayudar a las personas transgénero a sentirse más cómodas en el lugar de trabajo. Mantenga estricta confidencialidad sobre los marcadores de género y los documentos que incluyan el género asignado a alguien.
  • Cobertura de seguro médico: Brindar beneficios de atención médica inclusivos que cubran la atención de afirmación de género y los gastos médicos relacionados con la transición puede ayudar a los colaboradores trans a sentirse valorados y apoyados. Hasta el 85 % de las empresas que tienen opciones de atención de la salud con perspectiva de género descubrieron que proporcionarlas a sus colaboradores no implicaba ningún costo adicional . Algunas empresas, como Meta y Amazon, brindan cobertura de seguro médico para atención de afirmación de género.
  • Capacitación y cultura: Brindar capacitación y educación a todos los colaboradores, especialmente a los gerentes y al personal de recursos humanos, sobre temas amplios de DEI puede crear un ambiente de trabajo más acogedor y de apoyo para las personas con diversidad de género.
  • Liderazgo de apoyo: los líderes y gerentes tienen un papel fundamental en la creación y el mantenimiento de una cultura laboral inclusiva. Pueden demostrar su apoyo a las personas con diversidad de género mediante el uso de pronombres preferidos, abogando por políticas y prácticas inclusivas y apoyando y promoviendo activamente al personal identificado con la diversidad de género. Coqual descubrió que es más probable que los colaboradores digan que sus empresas son justas si tienen gerentes y colegas inclusivos. Las percepciones de equidad están vinculadas a los principales indicadores de resultados comerciales positivos, como la confianza de las personas en la empresa y su intención de quedarse.

Con un número creciente de trabajadores transgénero y un clima legislativo cada vez más hostil hacia las personas con diversidad de género, crear una cultura laboral inclusiva es más importante que nunca. Y es simplemente un buen negocio: más del 45% de todos los consumidores menores de 34 años dicen que es más probable que vuelvan a hacer negocios con una empresa amigable con LGBT .

Los empleadores y los equipos pueden tomar medidas sencillas y prácticas para crear una cultura de trabajo más inclusiva. Al implementar un cambio de política significativo, trabajar juntos y tomar medidas concretas para mejorar, podemos crear un lugar de trabajo que respalde a todos los colaboradores y garantice que todos se sientan valorados e incluidos.

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