Equidad explicada: qué es y cómo crearla en su organización

Equidad
Autor: Janet M. Stovall , Cliff David

Cada vez más, la equidad encuentra su camino en conversaciones, organizaciones y acrónimos en todo el mundo.

El término DE&I puede ser nuevo en los espacios corporativos, pero el concepto de equidad tiene raíces profundas y las organizaciones con visión de futuro están comenzando a incluirlo en sus prácticas y sistemas de personas.

Pero hay mucho ruido y muchos conceptos erróneos sobre lo que significa equidad y cómo se aplica a las organizaciones. Como resultado, muchos líderes empresariales no están muy seguros de cómo definir, desarrollar o implementar la “E” en DE&I.

NLI puede ayudarlo a reducir parte del ruido siguiendo la ciencia.

A continuación, respondemos algunas preguntas comunes sobre la equidad y ofrecemos información sobre cómo las organizaciones pueden incorporarla en su estrategia de DE&I.

¿Por qué la equidad se está convirtiendo en una parte más importante de la conversación global?

Las desigualdades sistémicas expuestas (y exacerbadas en muchos casos) por la pandemia, junto con una conversación nacional renovada e intensificada sobre la injusticia racial, han contribuido al enfoque actual sobre la equidad.

Una encuesta reciente realizada por JUST Capital y The Harris Poll informó que el 79 % de los colaboradores  creen que es importante que las grandes empresas promuevan la diversidad racial y la equidad en el lugar de trabajo; El 64% cree que las organizaciones deberían hacer más para promover la equidad.

Y JUST Capital está sosteniendo un espejo y responsabilizando a las corporaciones por actuar de acuerdo con estos sentimientos. Recientemente lanzaron un rastreador de equidad racial corporativa para medir medidas clave de DE&I en las principales empresas.

¿Qué es la equidad?

Comencemos con algunas definiciones. La equidad se define como “la ausencia de disparidades sistemáticas… entre grupos con diferentes niveles de ventaja/desventaja social subyacente, es decir, riqueza, poder o prestigio”.

Una parte crucial de esa definición es la palabra sistemática. Por sistemática, nos referimos a formas intencionales, formales y explícitas de opresión, como las leyes aplicadas durante la era de Jim Crow en el sur de Estados Unidos o los esquemas de líneas rojas practicados en las principales ciudades del norte a lo largo del siglo XX. La opresión sistemática es visible y, en su mayor parte, ahora flagrantemente ilegal.

Pero el legado de la opresión sistemática es la disparidad sistémica, que se manifiesta de varias maneras: una escasez de jefes corporativos diversos, peores resultados de salud entre las comunidades tradicionalmente subrepresentadas y la creciente brecha generacional de riqueza entre las personas de color y las personas blancas. El racismo sistemático es tenaz, arraigado en las mismas instituciones y organizaciones de la sociedad, e influye en las políticas y los procedimientos de formas que son invisibles para la cultura dominante.

La equidad busca remediar estas disparidades tomando en cuenta las ventajas y distribuyendo los recursos para lograr resultados iguales. Pero eso no significa que la equidad sea igualdad.

¿En qué se diferencia la equidad de la igualdad?

A menudo combinamos o confundimos los términos equidad e igualdad.

Mientras que la igualdad supone que todas las personas tienen acceso a las mismas ventajas y oportunidades, la equidad reconoce que las personas tienen distintos grados de acceso a los recursos y oportunidades y busca distribuir los recursos en consecuencia para lograr resultados iguales.

En pocas palabras, mientras que la igualdad se trata de igualdad, la equidad se trata de justicia.

Y, lo que es más importante, si bien la igualdad es una aspiración, la equidad es factible.

¿Cómo se relaciona la equidad con la diversidad y la inclusión?

Esta es una de las preguntas más comunes e importantes que hacen los líderes. ¿Cómo incorpora una organización la equidad en sus prácticas de D&I? Lo entendemos de la siguiente manera:

  • La diversidad se trata de individuos. Se trata de crear una fuerza laboral de personas de diferentes razas, culturas, ideologías, sexualidades, antecedentes socioeconómicos, procesos cognitivos, enfoques de trabajo, etc.
  • La inclusión se trata de la relación entre individuos , es decir, cómo interactúan las personas. Se trata de crear una organización donde todas las voces estén invitadas a contribuir, compartiendo sus ideas individuales y diversas y discutiendo las ideas de los demás, y donde los objetivos de la empresa refuercen que todos tienen un papel importante que desempeñar.
  • La equidad reconoce, y busca abordar, la inequidad sistémica. Los beneficios de una fuerza laboral diversa e inclusiva (mayor compromiso, mejor desempeño financiero y menor rotación) están bien documentados. Institucionalizar la equidad mediante el desarrollo y la implementación de políticas y procedimientos que contrarresten los distintos grados de ventaja puede ayudar a las organizaciones a cosechar esos beneficios.

¿Cómo se procesa la equidad en el cerebro?

Nuestros cerebros están muy sintonizados con la información social y somos sensibles a cinco categorías de amenazas y recompensas sociales en particular: estatus, certeza, autonomía, relación y equidad. La investigación muestra que cuando el cerebro registra una amenaza social en uno de estos cinco dominios, responde de manera similar al dolor físico o al asco. Los neurocientíficos lo llaman una respuesta a la amenaza.

La respuesta a la amenaza es mentalmente agotadora y tiene una serie de efectos que limitan el rendimiento. La respuesta desvía el oxígeno y la glucosa de la sangre lejos de otras partes del cerebro, incluida la corteza prefrontal , que procesa información e ideas nuevas. Esto perjudica el pensamiento analítico, la percepción creativa y la resolución de problemas.

La inequidad es esencialmente una amenaza a la Equidad. Es realmente doloroso y puede tener un efecto debilitante en la forma en que pensamos, trabajamos y nos comunicamos.

La percepción de ser tratado injustamente puede provocar una reacción similar a sentirse disgustado . Sin embargo, la justicia no se trata de ser tratado exactamente de la misma manera que los demás, sino de ser tratado de manera equitativa.

Curiosamente, la investigación muestra que no solo nos desagrada la injusticia cuando no es para nuestro beneficio (lo que los investigadores llaman inequidad desventajosa), sino que nos desagrada la injusticia incluso cuando nos beneficia (lo que los investigadores llaman inequidad ventajosa).

En un experimento que confirmó esta idea, realizado por el economista del comportamiento George Lowenstein, los investigadores encontraron que al 66% de los participantes no les gustaba recibir más que otra persona por hacer el mismo trabajo.

Este disgusto por la injusticia es biológico y neurológico. Se ha documentado en animales como chimpancés y perros y en bebés de hasta doce meses.

Fue este desdén por la injusticia lo que motivó a millones de personas a protestar contra la injusticia racial el verano pasado, y ahora está animando la conversación global sobre la equidad.

¿Cómo comienzan las organizaciones a crear equidad?

A medida que las organizaciones comprendan el valor de la equidad y su papel en la estrategia de DE&I, naturalmente preguntarán cómo crearla. La respuesta corta: alianza.

Allyship es la práctica de ser consciente de la posición ventajosa de uno y usarla en un dominio específico para apoyar e incluir activamente a las personas en posiciones menos favorecidas. En esencia, la alianza aprovecha la ventaja intencionalmente para crear equidad. Al capacitar y capacitar a las personas en todos los niveles de una organización para que se conviertan en aliados, estamos creando un ejército de agentes de cambio positivos para aumentar la equidad, dentro, fuera y dentro de una organización.

En NLI, hemos estado revisando la investigación sobre la alianza durante más de dos años y hemos destilado la ciencia en pasos prácticos que los líderes pueden tomar para transformar sus organizaciones para cumplir con las expectativas de los colaboradores de lugares de trabajo más equitativos e inclusivos.

Para leer el artículo original haga clic en este enlace

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