¿Existe algo como demasiada transparencia? En una sociedad obsesionada con ello, desde las inclinaciones políticas de un CEO hasta lo que comieron el martes pasado, parece que en todas partes nos animan a desnudar nuestras almas y revelar nuestros pensamientos y sentimientos más íntimos. Lo que comenzó en las redes sociales ahora ha permeado el lugar de trabajo. No solo se espera que los líderes divulguen decisiones estratégicas empresariales a toda la empresa, sino que también se les anima a ser abiertos acerca de sus luchas personales, errores y deficiencias. En una época en la que las personas aún experimentan un agotamiento profundo y comienzan a sentir ansiedad por perder sus empleos, encontrar el equilibrio adecuado de transparencia se vuelve más importante.
La pregunta del equilibrio
Sin duda, es genial que ya no se espere que los líderes sean superhumanos. Cuando los gerentes muestran vulnerabilidad y admiten errores, ayudan a crear un clima de seguridad psicológica, donde los colaboradores se sienten seguros para expresarse y correr riesgos sin temor a represalias.
Además, como seres sociales, nuestros cerebros están programados para compartir nuestros pensamientos y sentimientos con los demás. El deseo de pertenecer y ser aceptado por un grupo es un fuerte motivador del comportamiento humano. Cuando observamos las emociones de los demás, las neuronas espejo se activan en regiones de nuestro cerebro involucradas en experimentar emociones similares. Por lo tanto, como líderes, tiene sentido compartir nuestros pensamientos y sentimientos con nuestro equipo para que puedan entendernos y empatizar con nosotros.
Pero al igual que “ser uno mismo en el trabajo”, demasiada transparencia puede tener repercusiones negativas. En lugar de fomentar la conexión, el exceso de información personal por parte de los líderes puede generar incertidumbre en los miembros del equipo, sobrecargar su capacidad cognitiva y hacer que cuestionen tu liderazgo. Según la profesora de la Escuela de Negocios de Stanford, Deborah Gruenfeld, el liderazgo efectivo requiere “manejar la tensión entre la autoridad y la accesibilidad”. La transparencia excesiva puede inclinar la balanza demasiado hacia el lado de la accesibilidad, mientras que la falta de transparencia puede llevarnos a ser demasiado autoritarios. Entonces, ¿cómo puede un líder evitar cruzar la fina línea entre la transparencia y el exceso de información?
Admitir errores y lo que has aprendido
Todos cometemos errores; es una parte importante del aprendizaje y el crecimiento. En el pasado, los gerentes podían sentir la tentación de ignorar sus errores o echarle la culpa a alguien más, creyendo que cualquier muestra de vulnerabilidad haría que los colaboradores cuestionen su liderazgo. Afortunadamente, muchos líderes ahora reconocen que admitir sus errores hace que los colaboradores se sientan seguros para experimentar, correr riesgos y cometer errores como parte del proceso de aprendizaje.
Sin embargo, en lugar de simplemente decir “ups” y seguir adelante, los líderes deben analizar abiertamente lo que salió mal y qué harán diferente la próxima vez. Por ejemplo, un gerente de ventas que perdió una importante negociación debería compartir las razones por las cuales el cliente decidió ir a otro lugar y buscar estrategias para abordar situaciones similares en el futuro. De esta manera, todos pueden aprender del error y el enfoque no se centra en el fracaso.
Comparte lo relacionado con el trabajo
Compartir que no te sientes en tu mejor estado debido a una noche sin dormir con un niño enfermo es información útil para tu equipo. Revelar tus experiencias más recientes en una aplicación de citas no lo es. Antes de compartir información personal en el trabajo, pregúntate: ¿Cuál es mi propósito al compartir y cómo ayuda a mi equipo? Si el propósito es desahogarte emocionalmente, es probable que sea mejor reservar ese tipo de compartimiento para tu familia, amigos fuera del trabajo o terapeuta.
Expresar indiscriminadamente todos tus pensamientos y sentimientos no solo puede hacer que tus compañeros de trabajo se sientan incómodos, sino que también puede sobrecargar sus mentes y crear una sobrecarga sensorial, lo que puede hacer que quieran desconectarse de ti en lugar de conectar contigo. Aunque todos necesitamos amigos y confidentes, recuerda que no es responsabilidad de tu equipo ayudarte a lidiar con tus sentimientos, miedos e inseguridades.
Enfócate en las necesidades de los colaboradores
Otra desventaja de la transparencia excesiva es que puede llevar a un líder a mirarse excesivamente hacia adentro. Cuando los líderes se preocupan demasiado por sus propios pensamientos y sentimientos y por cómo sus compañeros de trabajo los perciben, dejan de prestar atención a las necesidades de sus colaboradores. Por ejemplo, cuando un empleado está discutiendo un problema con un líder y este interrumpe con una experiencia similar y cómo lo resolvió, el enfoque se aleja del empleado.
Aunque el líder tenga buenas intenciones (compartir luchas y fomentar la relación), el empleado puede sentir que su problema ha sido minimizado. Además, al asumir que la situación y la solución del empleado son las mismas que las propias, los líderes corren el riesgo de malinterpretar la perspectiva del empleado. Por lo tanto, en lugar de relacionar cada problema con tus propias experiencias personales, haz preguntas para comprender y abordar las necesidades únicas de tus colaboradores.
A veces está bien fingir
En algún momento, la mayoría de los líderes han cuestionado su capacidad para liderar. Pero revelar tus dudas y supuestas deficiencias puede hacer que tu equipo te perciba como menos competente. Esto no significa que debas mentir o exagerar tus habilidades; más bien, significa que no tienes que divulgar cada debilidad en nombre de la plena transparencia.
Por ejemplo, en lugar de decirle a tu equipo que eres un orador público terrible, aborda esa limitación con una mentalidad de crecimiento: es posible que no seas naturalmente carismático en las conversaciones, pero puedes mejorar tus habilidades de hablar en público con esfuerzo, capacitación y práctica. Es probable que tus defectos no sean tan obvios como crees. La ilusión de transparencia es un sesgo cognitivo que hace que las personas sobreestimen el grado en que sus pensamientos y emociones son evidentes para los demás, por lo que no hay necesidad de llamar compulsivamente la atención a tus deficiencias.
Aquí hay un par de formas en las que Jennifer podría haber evitado cruzar la línea entre la transparencia y el exceso de información.
En primer lugar, a medida que se sentía abrumada durante la reunión individual, podría haberle dicho al empleado que estaba pasando por un día especialmente difícil, pero en general estaba bien. Luego, podría haberle preguntado al empleado cómo se sentía y si había algo que ella, como gerente, pudiera hacer para ayudar. La investigación muestra que ayudar a los demás es una buena manera de reducir tus propios niveles de estrés. O, al darse cuenta de que no estaba en un estado emocional productivo, Jennifer podría haber reprogramado la reunión individual para otro día y comunicado a su equipo que se tomaría el resto del día libre. Es probable que estos enfoques no sólo ayudarían a Jennifer a manejar su propio estrés, sino que también modelarían vulnerabilidad, empatía y autocuidado para su equipo, lo que en última instancia se traduce en la cantidad adecuada de transparencia.
En resumen, la transparencia en el lugar de trabajo puede ser beneficiosa para fomentar un clima de seguridad psicológica y construir relaciones sólidas entre líderes y colaboradores. Sin embargo, es importante encontrar el equilibrio adecuado y evitar el exceso de información personal que pueda generar incertidumbre y sobrecarga cognitiva en los miembros del equipo. Los líderes deben admitir sus errores y compartir lecciones aprendidas, mantener el enfoque en asuntos relacionados con el trabajo, prestar atención a las necesidades de los colaboradores y tener cuidado de no exponer en exceso sus propias inseguridades. Al encontrar el punto óptimo de transparencia, los líderes pueden construir relaciones de confianza y fomentar un entorno de trabajo saludable y productivo.
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