Como líder, ¿no sería genial si cada colaborador viniera con un manual de instrucciones — una guía detallada que especificara cómo piensan, qué los motiva, cómo comunicarse sin problemas, y la mejor manera de cambiar su comportamiento?
En realidad, las complejidades del cerebro humano — moldeadas por influencias genéticas, biológicas, y ambientales — son tan vastas que nunca podremos esperar entender completamente la mente de otro, ni siquiera de aquellos que conocemos mejor. Sin embargo, la neurociencia puede ayudar a explicar funciones básicas del cerebro, sobre cómo percibe amenazas y recompensas, codifica nueva información, y genera insights.
Los líderes que comprenden estos procesos comunes pueden volverse más efectivos a nivel individual, de equipo, y organizacional. A nivel individual, la neurociencia puede ayudar a profundizar habilidades interpersonales para hacer que los líderes sean más efectivos en entender y motivar a los colaboradores día a día. A nivel de equipo, la neurociencia ayuda a crear un lenguaje común para que los equipos se comuniquen mejor. Y a nivel organizacional, la neurociencia puede ayudar a los líderes a diseñar nuevas estrategias poderosas para el aprendizaje y el cambio. Examinemos cada una de ellas.
Nivel individual: ¿Qué están pensando?
Un conocimiento de neurociencia puede ayudarte a comunicarte más efectivamente, resolver conflictos, y crear condiciones para que los colaboradores tengan insights. Y aunque nunca sabrás exactamente en qué está pensando un colaborador individual, la neurociencia proporciona información sobre procesos de pensamiento y motivaciones que pueden ayudarte a convertirte en un líder más efectivo.
El principio organizador del cerebro humano es minimizar amenazas mientras maximiza recompensas. Para mantenernos vivos, el cerebro desarrolló mecanismos poderosos para detectar y evitar rápidamente amenazas físicas. También busca recompensas, pero debido a una cuestión de supervivencia, el cerebro reacciona con más fuerza a las amenazas que a las recompensas.
La mayoría de los lugares de trabajo modernos carecen relativamente de amenazas físicas; lo que nos desencadena son amenazas sociales. Es por eso que incluso el pensamiento de conversaciones de retroalimentación o evaluaciones de desempeño resulta estresante para muchos colaboradores. Aunque sepan que están haciendo un gran trabajo, es probable que los sentimientos de amenaza y evitación sean más fuertes que las esperanzas de recompensa.
Entendiendo esto, imagina comenzar una conversación de retroalimentación diciendo: “Realmente valoro tu opinión. Antes de empezar a hablar sobre tu trabajo, ¿hay algo que yo podría estar haciendo mejor como líder?” Estarías enviando recompensas de estatus y afinidad en lugar de amenazas – haciendo que toda la conversación sea más productiva para ambas partes.
Un inesperado texto de “¿Tienes un minuto?” de un líder puede provocar en un colaborador una espiral de en ansiedad y desesperación: “¿Hice algo mal?” “¿Me van a despedir?” Como líder, piensa en cómo tus interacciones con los colaboradores podrían ser amenazantes y sé intencional al compensar con recompensas. Por ejemplo, podrías aumentar la certeza de un colaborador agregando una oración de explicación a ese texto ambiguo: “Me gustaría tu opinión sobre el presupuesto del próximo trimestre”.
Nivel de equipo: Un lenguaje para liderarlos a todos
Los equipos pueden tener dificultades con la colaboración si no tienen una forma de comunicar rápidamente sus ideas individuales, necesidades, y amenazas. Un lenguaje común — un conjunto compartido de terminología que ayuda a las personas a comunicarse con mayor efectividad en el lugar de trabajo — ayuda a los equipos a colaborar mejor y adaptarse más rápido en tiempo real.
Un lenguaje común puede servir para muchos propósitos, por ejemplo, ayudar a los colaboradores a comunicar amenazas y recompensas, reconocer y mitigar sesgos, o evaluar la calidad de nuevas ideas o insights.
Supongamos que tu equipo está tratando de decidir entre dos candidatos para una vacante. Te inclinas hacia el candidato que tiene menos experiencia pero parece tener una mejor “adecuación de personalidad” para el equipo. Cuando alguien señala que el equipo podría estar operando con un sesgo de similitud (prefiriendo a alguien como tú sobre alguien diferente), decides dejar de lado su personalidad y concentrarte en las calificaciones.
Para que un lenguaje común sea efectivo, debe ser pegajoso, significativo, y coherente. “Pegajoso” significa corto y fácil de recordar, para que el cerebro no tenga que luchar para recordarlo. Si tu lenguaje común es demasiado largo y complejo para que los colaboradores lo recuerden, no pueden usarlo en su trabajo diario. En contraste, frases cortas o acrónimos hacen que las personas automáticamente piensen y se comporten en términos de los objetivos del equipo (un proceso llamado activación no consciente) sin agotar su capacidad cognitiva limitada.
Los colaboradores también necesitan percibir los principios subyacentes a un lenguaje común como significativos, o lo suficientemente importantes como para actuar en consecuencia, y coherentes: deben encajar y complementar los conocimientos existentes de un colaborador, así como los principios y acciones de la empresa.
Nivel organizacional: Cambiando cómo las empresas aprenden
La capacitación, ya sea en conocimientos técnicos o habilidades blandas como empatía y mitigación de sesgos, es fundamental para el crecimiento e innovación de cualquier organización. Pero cambiar el comportamiento de los colaboradores — especialmente a escala corporativa — es difícil. Muchas organizaciones tienen una serie de iniciativas de cambio fallidas que parecían exitosas a su conclusión, pero semanas después, los colaboradores ya han vuelto a sus viejos hábitos.
La razón por la que la mayoría de las iniciativas de cambio fallan es que no consideran cómo funciona el cerebro. Las personas aprenden mejor cuando el hipocampo — una parte del cerebro responsable de incrustar nueva información en la memoria a largo plazo — está fuertemente activado. Esto solo sucede bajo ciertas condiciones.
Primero, el material debe ser lo suficientemente atractivo como para captar toda la atención del aprendiz, y debe conectar la nueva información con los pensamientos, experiencias y conocimientos existentes del aprendiz. Además, el aprendizaje debe desencadenar emoción y estar espaciado en el tiempo, ambos mejoran la codificación de memorias. Y finalmente, la interacción social hace que el cerebro codifique la información más profundamente, la recuerde más fácilmente y actúe sobre ella con más frecuencia.
Los programas de aprendizaje que incluyen estos elementos tienen más probabilidades de generar Insights — esos momentos de “ajá” cuando las conexiones de repente se hacen evidentes, lo que lleva a avances en la comprensión. Las personas no solo recuerdan fuertes ideas durante mucho tiempo, también se sienten altamente motivadas para interactuar sobre ellas. Usando estos principios, NLI ha creado experiencias de aprendizaje virtuales que son más efectivas para impulsar el cambio de comportamiento que el aprendizaje en persona.
Los cerebros humanos nunca vendrán con manuales de instrucciones, pero las lecciones de la neurociencia pueden ayudar a los líderes a ser más efectivos a nivel individual, de equipo y organizacional. Al aprovechar las motivaciones que todos compartimos, mejorar la comunicación con un lenguaje común, y crear condiciones para un aprendizaje máximo, ayudarás a los colaboradores a llevar sus mejores cerebros al trabajo.
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