Los colaboradores en quienes puedes confiar comparten tres comportamientos clave, que cualquier persona puede aprender.
Insights clave:
- El accountability proactivo fomenta que los colaboradores se apropien de su trabajo y aprendan de sus errores, a diferencia del enfoque punitivo, que se basa en el miedo y la culpa.
- Las personas con accountability proactivo practican tres hábitos fundamentales: alinear expectativas, trabajar con propósito y asumir el impacto.
- Con la mentalidad adecuada y práctica constante, cualquier equipo (incluyéndote a ti) puede desarrollar la capacidad de cumplir —o incluso superar— lo esperado.
¿Cuántos colegas tienes que realmente puedas contar con ellos para entregar resultados de manera constante? Si eres como la mayoría de las personas, probablemente sólo un puñado. Más a menudo, nos encontramos rodeados de personas que evitan el compromiso, ponen excusas y no cumplen con las expectativas. Algunas personas parecen tener el accountability de forma natural, mientras que otras luchan con ello.
En NeuroLeadership Institute, pasamos el último año examinando el accountability desde la perspectiva de la neurociencia. Como escribieron recientemente Chris Weller y el Dr. David Rock en Fast Company, hay tres hábitos cognitivos clave que distinguen a las personas con accountability: alinear expectativas, trabajar con propósito y asumir el impacto.
En otras palabras, las personas con accountability tienen claridad sobre lo que se supone que deben hacer, mantienen el enfoque en el objetivo y aprenden de los resultados, ya sean positivos o negativos. La buena noticia: estos tres hábitos pueden ser aprendidos por cualquier persona, incluso por ese colega que siempre parece olvidar los plazos importantes.
3 hábitos del accountability
Cuando las personas practican activamente estos hábitos como parte de su trabajo diario, lo llamamos accountability proactivo. En este enfoque, el accountability se convierte en un camino para el crecimiento, el desarrollo y la innovación. Las personas asumen la propiedad de sus responsabilidades y ven los errores como oportunidades para aprender. Esto contrasta con el accountability punitivo, donde el miedo, la culpa y el castigo crean un entorno que sofoca el aprendizaje, y con el accountability permisivo, donde los líderes pasan por alto los problemas de desempeño y esperan que se resuelvan por sí solos.
Alinear expectativas
Una de las mayores razones del bajo accountability en las organizaciones es una falta de alineación en las expectativas. Un líder asume que un colaborador hará una cosa, mientras que el colaborador cree que se espera que haga otra. ¿El resultado? Decepción, frustración y erosión de la confianza.
Desde una perspectiva de la neurociencia, las expectativas no cumplidas activan lo que se conoce como una señal de error. Cuando alguien no cumple con nuestras expectativas, nuestros niveles de dopamina disminuyen, lo que genera sentimientos de frustración o enojo y obliga a nuestro cerebro a revisar sus expectativas. Sin embargo, cuando se cumplen las expectativas, no hay señal de error. Los niveles de dopamina se mantienen estables, y la confianza y la satisfacción permanecen intactas.
Por eso, el primer hábito del accountability proactivo es alinear expectativas. Significa asegurarse de que los colaboradores entienden exactamente lo que se espera de ellos (y si no lo entienden, saben que deben hacer preguntas). Este paso es crucial porque una comprensión compartida es la base de una acción efectiva. En el cerebro, esta comprensión compartida se manifiesta como sincronía neuronal: una alineación temporal de la actividad cerebral entre dos personas que están procesando la información de manera similar.
Una forma poderosa de apoyar este hábito es mediante la comunicación SSG: hablar de manera sucinta, específica y generosa. Los mensajes sucintos reducen la carga cognitiva; el lenguaje específico crea una imagen clara en la mente del receptor; y una redacción generosa ayuda a garantizar que el receptor entienda fácilmente lo que se quiere transmitir. En lugar de decir: “Entrégame este informe antes de las 5 p. m.”, intenta: “Por favor, envíame el informe por correo antes de las 5 p. m., hora del Este, y adjúntalo en formato PDF.”
Trabajar con propósito
Una vez que las expectativas están alineadas, depende del colaborador asumir plenamente la responsabilidad de obtener resultados. Los colaboradores de alto desempeño suelen hacer esto vinculando su trabajo a un sentido más profundo de propósito. No se enfocan únicamente en cumplir con una tarea — se esfuerzan por crear resultados significativos que estén alineados con un objetivo mayor.
El propósito alimenta la motivación. Cuando las personas entienden por qué se les ha pedido realizar una tarea y cómo sus esfuerzos contribuyen a algo que importa, recurren a la motivación intrínseca. A diferencia de las recompensas externas como el dinero o el reconocimiento, las recompensas intrínsecas como la maestría en una tarea, el crecimiento personal o el sentido de logro tienden a ser más duraderas y poderosas. Ya sea de manera consciente o no, las personas con accountability buscan ese significado más profundo para energizar y sostener sus esfuerzos.
También abordan su trabajo con intención. En lugar de apresurarse a completar una tarea, se detienen para considerar diferentes ángulos, explorar posibilidades y desafiar sus suposiciones. Tienen cuidado de no caer en la trampa de los sesgos cognitivos, o atajos mentales que pueden distorsionar el juicio y la toma de decisiones. Tomemos el sesgo de inmediatez, por ejemplo: puede empujar a alguien a actuar demasiado rápido, omitiendo pasos importantes o pasando por alto detalles clave.
Ayuda a los colaboradores a conectar su trabajo con algo que sea personalmente significativo para ellos. Haz preguntas como: “¿Cómo podría ayudarte este proyecto a crecer?” o “¿Qué impacto podría tener este trabajo en el equipo o en la organización?” Cuando los colaboradores ven un valor personal u organizacional claro en lo que hacen, es más probable que asuman una verdadera propiedad, una característica distintiva del accountability proactivo.
Asumir el impacto
El accountability no se trata solo de completar tareas como se espera; se trata de comprender y asumir el impacto que nuestras acciones tienen a lo largo del tiempo. Incluso los planes mejor elaborados pueden conducir a consecuencias no deseadas. Las personas con accountability reconocen esto, se hacen responsables de sus resultados y ajustan el rumbo para mantenerse en camino hacia el éxito.
El accountability proactivo depende de una mentalidad de crecimiento — la creencia de que los errores son oportunidades para mejorar, no señales de fracaso. Las personas más efectivas no se quedan atrapadas lamentándose por lo que salió mal ni celebrando en exceso lo que salió bien. Pueden hacer una pausa para reflexionar y procesar, pero su enfoque cambia rápidamente hacia la próxima meta, la próxima mejora, el siguiente paso.
Cuando las cosas no salen según lo planeado, ayuda a tu equipo a practicar el asumir el impacto modelando un enfoque simple de tres pasos: reconocer lo que salió mal, explicar cómo planeas solucionarlo e invitar a recibir retroalimentación. Este tipo de respuesta no solo preserva la confianza, también refuerza el crecimiento: dos resultados en el corazón del accountability proactivo.
Decodificando el accountability
Algunas personas parecen tener una habilidad natural para hacer que las cosas sucedan, pero no hay ningún secreto detrás de su efectividad. Cuando un nuevo proyecto llega a sus manos, simplemente siguen un conjunto claro de pasos fundamentados en la neurociencia que conducen al accountability proactivo.
Construir estos hábitos requiere tiempo, intención y repetición. Pero con la mentalidad adecuada y una práctica constante, puedes ayudar a que todos en tu equipo (incluyéndote a ti) cumplan o superen las expectativas de manera confiable. No es un proceso agotador ni complicado, sólo ciencia del cerebro en acción.
Una versión de este artículo apareció en Fast Company. Para leer el artículo original, haz clic aquí.