En los últimos meses, varias organizaciones grandes han anunciado que sus colaboradores deberán regresar a la oficina cinco días a la semana. El mensaje es claro: luego de más de cuatro años de trabajo remoto flexible, queremos que vuelvan al edificio porque es así como mantenemos a las personas conectadas. Sin embargo, este razonamiento simplifica demasiado las conexiones en el lugar de trabajo, por lo que es poco probable que logre los resultados esperados, como comentamos recientemente en la revista Harvard Business Review.
Cuando pensamos en conexiones en el trabajo, solemos imaginar conexiones sociales con colegas —esas charlas informales o encuentros casuales en los pasillos que pueden dar pie a nuevas ideas, fomentar la colaboración y mantener a las personas comprometidas. Sin embargo, no hay evidencia concluyente de que la presencia física en la oficina mejore la productividad o el desempeño (de hecho, muchos colaboradores afirman lo contrario), y las políticas de regreso a la oficina (RTO) podrían hacer que las empresas pierdan a sus mejores talentos.
Nuestra investigación sugiere que falta algo en el debate sobre el RTO. Aunque la conexión social con colegas es importante, no es todo, y esa podría ser una de las razones por las cuales los colaboradores rechazan los mandatos de RTO. En una colaboración reciente entre NLI y la empresa de tecnología Akamai, descubrimos que la conexión en el lugar de trabajo se compone de cuatro elementos esenciales e interrelacionados: las conexiones del colaborador con sus colegas, su líder, su empleador y su rol (CLEAR). Examinemos cada uno de estos componentes.
Conexión con los colegas
Una conexión de alta calidad con los colegas implica trabajar con personas de confianza y aprecio. Se colabora, se brinda y se recibe apoyo. Aunque el apoyo social en el trabajo tiene muchos beneficios, es solo una parte de la conversación sobre las conexiones en el lugar de trabajo.
Conexión con el líder
La conexión con el líder no se trata sólo de simpatía. También implica que el líder proporcione autonomía y acceso a oportunidades. Además, se genera una conexión más sólida con líderes que son buenos comunicadores, que brindan claridad sobre las expectativas y retroalimentación útil.
Conexión con el empleador
Cuando los valores propios se alinean con los de la empresa y el trabajo contribuye significativamente a los objetivos de la organización, se experimenta conexión con el empleador. En contraste, cuando falta esta conexión, puede sentirse como “marcar tarjeta” sin propósito. La falta de conexión con el empleador puede afectar negativamente el desempeño, así como la atracción y retención de talento.
Conexión con el rol
Experimentar conexión con el rol significa entender el trabajo propio, sentirse comprometido y saber cómo se puede avanzar. Aunque la frase “Encuentra un trabajo que ames y no trabajarás un solo día en tu vida” rara vez se cumple, cuando uno se siente conectado con su rol, se encuentra motivado e inspirado por lo que hace.
Las necesidades individuales pueden variar
Si bien cada tipo de conexión CLEAR es importante para la satisfacción general en el lugar de trabajo, nuestros datos iniciales sugieren que los colaboradores tienen requerimientos únicos. Por ejemplo, un colaborador puede estar más enfocado en la conexión con colegas, organizando reuniones sociales, sin pensar demasiado en la misión de la organización. Este colaborador requiere una vía de motivación diferente que alguien para quien la conexión con el empleador es clave.
De igual manera, las necesidades pueden cambiar con el tiempo. Alguien que antes necesitaba una fuerte conexión con colegas podría casarse, encontrar un nuevo pasatiempo o experimentar eventos de vida que eleven la importancia de otros componentes de CLEAR. Aunque la mayoría de los colaboradores espera contar con colegas y líderes que los apoyen, trabajar para una empresa respetable y sentirse valorados en sus roles, cuánto desean de cada uno de estos aspectos varía.
Por qué las conexiones CLEAR son importantes en el debate del RTO
Al analizar desde la perspectiva de CLEAR Connections™, comprendemos por qué los mandatos de RTO pueden hacer que los colaboradores se sientan menos —y no más— conectados con su lugar de trabajo. Aunque la conexión con los colegas probablemente aumente, cada otra forma de conexión tiene el potencial de disminuir. Los colaboradores podrían sentirse menos conectados con sus líderes al creer que sus supervisores no valoran sus necesidades de flexibilidad y autonomía. También podrían perder el deseo de apoyar el éxito de la organización si se sienten traicionados por la política de RTO. De manera similar, la conexión con el rol podría caer si el colaborador siente que se valora más su presencia física que su desempeño.
Cuando los empleadores se enfocan solo en un pilar de las conexiones CLEAR™, descuidan otros tipos de conexiones que son vitales para la satisfacción, el desempeño y la retención de los colaboradores. Aunque ninguna política de RTO será ideal para todos (por ejemplo, algunas personas podrían querer estar en la oficina a tiempo completo, mientras que para otras es inaceptable), los líderes pueden aplicar el “principio de mosaico” en el trabajo híbrido que incorpora todos los pilares de conexión.
Una versión de este artículo aparece en Harvard Business Review. Para leer el artículo completo, haz clic aquí.