Cómo Ser el “Arquitecto del Cambio” que Tu Organización Necesita

Arquitecto del cambio
Autor: Chris Weller

La mayoría de las iniciativas de cambio cultural fracasan porque nadie atiende los factores clave que determinan su éxito. Insights Clave:

  • Cada organización que se embarca en un cambio cultural necesita a alguien que supervise cómo se integra todo.
  • Este “arquitecto del cambio” debe verificar tres aspectos en los planes: capacidad cognitiva, coherencia y activación de hábitos.
  • Mantener estas prioridades en mente asegura que el cambio cultural se ajuste a los programas existentes y realmente marque una diferencia.

 

Al igual que una casa no puede construirse sin los planos adecuados, tu cultura no puede integrarse sin un conjunto detallado de planes. Seleccionar principios culturales de manera improvisada, sin considerar cómo encajan entre sí, solo llevará a la inestabilidad e inconsistencia. Por otro lado, si te basas en principios probados sobre cómo se forman las culturas exitosas, puedes construir algo verdaderamente sostenible.

Es por eso que cada organización necesita un “arquitecto del cambio”: alguien cuya labor sea supervisar cómo se integran los cambios, como describimos en un artículo reciente en Fast Company. Depende del arquitecto del cambio asegurar que los líderes se sientan capacitados para gestionar sus equipos según las nuevas formas de trabajo y que los colaboradores se sientan equipados para trabajar juntos de nuevas maneras. La investigación de NLI sugiere que tres factores influyen en ambos grupos y son el motor de todos los programas exitosos de cambio cultural: capacidad cognitiva, coherencia y activación de hábitos.

Aquí tienes un resumen de cada factor y cómo implementarlos para construir la mejor cultura posible.

 

Capacidad cognitiva, coherencia y activación de hábitos

La capacidad cognitiva se refiere a cuánto pueden procesar las personas a la vez. A menudo, tanto los líderes como los colaboradores están igualmente sobrecargados con prioridades, y la mayoría de las estrategias de cambio cultural no consideran todo lo que las personas tienen en marcha, por lo que no terminan de consolidarse.

Para respetar la capacidad cognitiva de las personas, los arquitectos del cambio deben dejar claro en la comunicación sobre el cambio que este esfuerzo no hará que los trabajos o vidas de las personas sean más difíciles. De hecho, cualquier buen cambio cultural debería facilitar la vida de las personas. Destacar esos beneficios puede ayudar a que las personas se sumen al cambio, ya que pueden ver claramente qué ganan con ello.

El segundo factor, la coherencia, es la forma en que el nuevo cambio cultural encaja con los esfuerzos existentes. A menos que se trate de una reconstrucción cultural completa, la mayoría de los cambios son más como renovaciones de una casa. Algunas cosas permanecen igual, pero otras cambiarán, y es importante asegurarse de que lo nuevo funcione bien con lo que ya existe.

Los arquitectos del cambio pueden preservar la coherencia en sus esfuerzos mapeando los hábitos y sistemas existentes que sustentan la cultura de la compañía. Anoten qué elementos no están cambiando, cómo han afectado históricamente la forma en que las personas trabajan juntas y luego concilien esto con los cambios propuestos. Si identifican un conflicto entre prioridades —por ejemplo, un objetivo existente de salir al mercado rápidamente y un nuevo objetivo de compartir ideas con otros para obtener perspectivas más diversas— pueden abordar el problema y averiguar cómo alinear las piezas.

Por último, la activación de hábitos se refiere a los comportamientos que las personas realizan con mayor frecuencia. Estos sustentan la cultura, que definimos como “hábitos cotidianos compartidos”. Para que un cambio cultural sea exitoso, grupos enteros de personas deben dejar de hacer un conjunto de comportamientos y empezar a practicar otro.

Para ayudar a las personas a construir nuevos hábitos, reconoce que el motivador más fuerte de un nuevo comportamiento es el Insight. Cuando las personas tienen un momento “ajá” en respuesta a una nueva información o una historia sobre cómo se hacen las cosas, y es lo suficientemente fuerte como para cambiar cómo ven el mundo, se vuelven extremadamente motivadas para actuar sobre ese Insight. En cuanto al esfuerzo de cambio que estás liderando, pregúntate: ¿Qué Insight puedo ofrecer a las personas que las impulse a actuar?

 

Crear estructura para crear cambio

Cualquier arquitecto experimentado puede mirar un conjunto de planos y saber si su estructura funcionará. Como arquitecto del cambio dentro de una empresa, deberías tener la misma habilidad. Con la capacidad cognitiva, coherencia y activación de hábitos como tu guía, puedes analizar un conjunto propuesto de programas o políticas y discernir qué tan bien respetará el programa los límites mentales de las personas, se alineará con los programas existentes y conducirá a la construcción de comportamientos más efectivos.

El trabajo de cambiar la cultura requiere mucho tiempo, energía y esfuerzo, pero al establecer las prioridades correctas desde el principio, puedes estar seguro de que lo que estás construyendo no se desmoronará en cualquier momento, sino que estará construido de una manera que resistirá la prueba del tiempo.

Lee el artículo completo en Fast Company aquí.

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