La IDE corporativa está aquí para quedarse

IDE Corporativa
Autor: Janet M. Stovall (Global Head of DEI), Berta Garcia Bustamante

Puntos Clave:

  • La Ley Stop WOKE de Florida, que restringía los programas de capacitación IDE corporativa, fue recientemente anulada.
  • Aunque es probable que continúen los desafíos legales a las iniciativas IDE, la mayoría de los líderes corporativos siguen comprometidos con el trabajo.
  • Los líderes deben mantenerse informados sobre prácticas IDE legalmente sólidas mientras comprenden los diferentes niveles de iniciativas IDE y siguen su impacto comercial.

 

Florida es sólo el primero de los muchos estados que probablemente están trabajando para promulgar leyes que conviertan en arma la sentencia del Tribunal Supremo de los Estados Unidos (SCOTUS) de 2023 en los casos Students for Fair Admissions contra Harvard y Students for Fair Admissions contra la Universidad de Carolina del Norte. Aunque la decisión se refiere únicamente a las admisiones en la enseñanza superior, este caso y otros similares se han utilizado en intentos de obstaculizar las iniciativas empresariales en materia de diversidad, equidad e inclusión (IDE).

Por suerte, no funciona. El 4 de marzo de 2024, el Tribunal de Apelación del Undécimo Circuito de EE.UU. anuló una parte de la llamada Ley Stop WOKE de Florida que pretendía restringir la formación en el lugar de trabajo sobre determinados conceptos de IDE. Un panel unánime de jueces del Undécimo Circuito dictaminó en su decisión sobre honeyfund.com Inc. contra el Gobernador del Estado de Florida que Stop WOKE es inconstitucional en virtud de la Primera Enmienda de la Constitución de los EE.UU. porque pretendía restringir la expresión basada en el contenido y el punto de vista.

Desde el principio, la Ley de Libertad Individual (IFA), conocida comúnmente como Ley Stop the Wrongs to Our Kids and Employees (Stop WOKE), planteó preocupaciones para los empleadores. Específicamente restringió los programas de capacitación que contienen contenido relacionado con la prevención del acoso, la antidiscriminación y otros temas relacionados con IDE, incluidos aquellos que abordan el sesgo inconsciente o implícito y el racismo sistémico.

 

Los desafíos continuarán

 

Si bien esperamos más intentos de obstaculizar el trabajo IDE a nivel estatal, no esperamos que sean exitosos. Es importante abordar los malentendidos de la ley ya que las empresas tienen antecedentes de cambiar las políticas laborales en respuesta a los mandatos de la educación superior. Sucedió tras la decisión de la Corte Suprema de 1978 en Regents of the University of California v. Bakke, 438 U.S. 265. Aunque limitado en alcance a la admisión en la educación superior, el caso continuó disolviendo silenciosamente las cuotas basadas en la raza en la contratación corporativa.

Esta vez, nada es silencioso. El mundo ha cambiado, y los líderes necesitan una manera de manejar las constantes amenazas al trabajo IDE corporativo. En medio del caos y la confusión, necesitan claridad y una forma inteligente de avanzar.

 

El trabajo en IDE se expande

 

La buena noticia es que aunque los líderes corporativos pueden estar implementando iniciativas de manera más discreta, no están retrocediendo en el trabajo IDE. Según una encuesta de 2024 realizada por Littler, apenas el 1% de los ejecutivos de la alta dirección han reducido sus compromisos IDE, mientras que el 57% ha aumentado sus esfuerzos en este ámbito.

De manera similar, en una encuesta reciente de Conference Board, ningún director de recursos humanos expresó planes de retractarse de las iniciativas IDE, con un 63% enfocándose en atraer una fuerza laboral más diversa. Estas estadísticas subrayan el hecho de que, a pesar del ruido, las organizaciones continúan reconociendo los esfuerzos IDE como integrales para la supervivencia empresarial y el éxito a largo plazo.

 

Orientación para líderes

 

¿Cómo pueden los líderes seguir expandiendo este importante trabajo en el panorama empresarial de hoy, cambiante, delicado y altamente politizado? No es de extrañar que los bufetes de abogados especializados en consultoría sobre trabajo IDE estén prosperando con nuevos negocios. Los líderes quieren saber cómo continuar prudentemente este trabajo de una manera que vaya más allá de mitigar el riesgo legal. Comprenden que avanzar en el trabajo IDE de manera reflexiva es una competencia básica de liderazgo que requiere estrategia y acción. Aquí hay algunos consejos para líderes en cualquier nivel.

Mantente informado sobre prácticas IDE legalmente sólidas

Afortunadamente, algunas de las mejores mentes en derecho constitucional y diseño organizacional están en el caso. Los profesores de derecho de la Universidad de Nueva York Kenji Yoshino y David Glasgow han escrito extensamente sobre problemas de trabajo IDE en el lugar de trabajo. Señalan tres criterios que pueden meter en problemas legales a un programa IDE: 1) sugerir una preferencia por ciertas personas sobre otras, 2) demostrar una preferencia por un grupo protegido legalmente y 3) conferir un “beneficio palpable” a un grupo específico, como una oportunidad laboral, aumento salarial o beneficio de desarrollo.

Entonces, por ejemplo, los esfuerzos para aumentar las solicitudes de empleo de grupos históricamente subrepresentados normalmente no serían un problema, pero los programas exclusivamente para contratar a estos candidatos podrían plantear preocupaciones. Evaluar la paridad salarial para cumplir con objetivos de equidad más amplios puede no ser un problema, pero ajustar la compensación del equipo basada en la diversidad podría serlo. Y requerir cierta capacitación para todos en una organización no acarrearía riesgos legales, pero ofrecer oportunidades de desarrollo solo para un grupo selecto podría hacerlo.

Los líderes corporativos no necesitan ser expertos en derecho constitucional, pero es una buena idea revisar regularmente políticas y programas e invitar al diálogo organizacional abierto. La debida diligencia y la búsqueda de perspectivas diversas a medida que las cosas cambian son las únicas formas de mantener los programas IDE corporativos compatibles, relevantes, en constante mejora y profundamente impactantes.

Comprender los diferentes niveles de trabajo IDE

A través de su investigación y escritura, Yoshino y Glasgow han explicado los diferentes niveles de trabajo esencial para las iniciativas IDE significativas:

  • El trabajo de desbiasing se refiere a los esfuerzos dirigidos a reducir el sesgo inconsciente en los procesos de toma de decisiones dentro de las organizaciones, como revisiones de currículums ciegos, capacitación en diversidad, paneles de contratación diversos y procesos de entrevista estructurados.
  • El trabajo ambiental implica iniciativas de políticas y cohortes destinadas a avanzar en la diversidad de la fuerza laboral en su conjunto, incluidas políticas y programas para promover la diversidad en prácticas de contratación, retención y promoción, así como fomentar una cultura organizacional inclusiva donde todos los colaboradores se sientan valorados e incluidos.
  • El trabajo universal se refiere a políticas y prácticas que benefician a todos los colaboradores y están diseñadas para crear un entorno de trabajo más equitativo y de apoyo para todos. Ejemplos incluyen arreglos de trabajo flexibles, programas de bienestar y oportunidades de desarrollo profesional.

Juntos, estos tres conceptos tienen como objetivo crear organizaciones más inclusivas y equitativas donde se valore la diversidad, se aborden los sesgos y todos los colaboradores tengan oportunidades para prosperar.

Protege el trabajo IDE haciéndolo bueno para el negocio

Si bien el IDE inicialmente se centró en abordar comportamientos dañinos y garantizar el cumplimiento legal, ha crecido hasta convertirse en una cuestión tanto de ética sólida como de negocios inteligentes. Para realizar su potencial completo, las empresas deben seguir el impacto positivo de sus inversiones IDE utilizando métricas claras y estrategias accionables. Este enfoque, el Caso de Impacto para IDE de NLI, posiciona la diversidad como mucho más que una obligación moral: es un impulsor clave del éxito organizacional.

Al reconocer la diversidad como solución a problemas empresariales y fomenta la innovación, la creatividad y la competitividad, las organizaciones pueden alinear las iniciativas IDE con los objetivos comerciales estratégicos. Este cambio de perspectiva redefine la diversidad como un centro de costos para convertirse en un claro catalizador del crecimiento y el éxito.

Yendo más allá del concepto de pertenencia, el Caso de Impacto para IDE se centra en cambiar el comportamiento a gran escala a través de hábitos inclusivos. Al implementar programas de capacitación efectivos que consideren la capacidad cognitiva, la motivación y el sesgo, las organizaciones pueden fomentar comportamientos inclusivos y crear una cultura de pertenencia.

Debido a que la inequidad es sistémica, la equidad también debe serlo. El Caso de Impacto para IDE reconoce la necesidad de abordar el sesgo y la inequidad en todos los niveles de la organización. Esto significa mirar más allá de los sistemas de talento e institucionalizar la equidad en todos los aspectos de la organización. Al tratar el IDE como un problema sistémico, las organizaciones pueden crear un cambio duradero que resista las interrupciones culturales y sociales.

Las acciones legislativas de Florida subrayan la necesidad continua de que los líderes estén atentos. Esto no se trata simplemente de mantenerse del lado correcto de la ley. Se trata de mantenerse del lado correcto de la historia y del lado correcto de lo que es mejor para el negocio. Los líderes que se inclinan hacia el IDE, con claridad y una mentalidad de crecimiento, crearán los lugares de trabajo del futuro.

Para leer el artículo original haz clic en este enlace.

 

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