A medida que la inteligencia artificial continúa su avance constante en los lugares de trabajo, los líderes están observando resultados mixtos en términos de productividad y efectividad. Según un estudio del MIT publicado a comienzos de este año, realizado con líderes empresariales y colaboradores, solo el 5 % de las iniciativas de IA logró generar un retorno financiero a nivel organizacional. El 95 % restante no reportó un impacto positivo de ese tipo.
Al mismo tiempo, millones de personas encuentran valor todos los días en el uso de la IA para acelerar tareas administrativas, potenciar proyectos creativos y contrastar decisiones relevantes. Esta fragmentación de experiencias también se observa más allá del uso individual de la IA, a medida que las organizaciones intentan integrar esta nueva tecnología en la gestión del desempeño, el desarrollo de liderazgo y otros procesos clave.
¿Cómo evolucionará la adopción de la IA —y las prioridades asociadas— durante el próximo año? A continuación, cinco tendencias de liderazgo a observar en 2026.
La fluidez en IA se convierte en una necesidad
Nuestra investigación muestra que las personas que utilizan IA suelen ubicarse en una de cuatro categorías según cómo la integran en su trabajo: quienes se resisten, quienes son ambivalentes, los usuarios generales y quienes tienen fluidez en IA. Entre los resistentes y los usuarios generales, un mayor uso de la IA puede generar resultados muy diversos. Por ejemplo, varios estudios han identificado un efecto de “embotamiento” cuando las personas utilizan la IA únicamente para obtener respuestas, en lugar de explorar posibilidades o profundizar su propio razonamiento.
Sin embargo, algo cambia cuando se da el salto desde el uso general hacia la fluidez en IA: cuando las personas incorporan la IA como apoyo a su propio pensamiento, en lugar de tratarla como un motor de búsqueda sofisticado. En estos casos, las personas se vuelven más inteligentes. Y no solo un poco más inteligentes, sino significativamente más inteligentes.
Todo líder debería estar pensando en cómo cruzar este umbral crítico: evaluar dónde se encuentran hoy sus equipos y desarrollar sistemas que ayuden a las personas a pensar mejor y más rápido, en lugar de simplemente esperar que la IA entregue los resultados correctos por sí sola.
La gestión del desempeño se transforma
Hace una década, propuse que las organizaciones eliminaran las evaluaciones tradicionales de desempeño. Hoy observamos otro cambio relevante: la migración hacia sistemas de gestión del desempeño asistidos por IA, con el objetivo de reducir —e incluso eliminar— la abrumadora presencia de sesgos.
Los equipos de talento siguen dependiendo de sistemas y softwares obsoletos para medir el desempeño de las personas. Escuchamos una y otra vez su frustración y su búsqueda de alternativas más efectivas. Creemos que las herramientas adecuadas para evaluar desempeño, establecer objetivos y dar seguimiento a resultados en el tiempo serán aliados de IA capaces de analizar el trabajo de los equipos, acompañar individualmente a cada colaborador y apoyar una recopilación de datos más precisa.
No debería sorprendernos que, especialmente en grandes organizaciones, los líderes comiencen a adoptar estas herramientas en el corto plazo para reducir errores humanos y liberar tiempo que pueda destinarse a otros desafíos de talento. Creemos tanto en esta tendencia que desarrollamos un coach de liderazgo basado en IA, llamado NILES, diseñado precisamente para apoyar a los equipos de talento en este contexto.
Todo líder aprende a ser ágil
En 2025 destacamos la aceleración del cambio: las organizaciones no solo estaban experimentando transformaciones, sino que estas ocurrían cada vez más rápido. Hoy vemos el siguiente paso en este proceso, a medida que los líderes continúan desarrollando hábitos de agilidad dentro de sus equipos.
Esto va más allá del auge de la mentalidad de crecimiento de años anteriores. La agilidad en la era de la IA requiere un conjunto amplio de habilidades, entre ellas —aunque no exclusivamente— la resiliencia, la gestión del cambio y la administración constante de expectativas en contextos de incertidumbre prolongada.
Anticipamos que esta tendencia se impondrá casi por necesidad. Los líderes que logren adaptarse al ritmo acelerado del cambio prosperarán en 2026 y más allá; quienes no estén dispuestos a integrarse a esta nueva forma de trabajar sentirán la fricción de hábitos antiguos enfrentándose a un entorno cada vez más complejo.
La IA amplifica el desarrollo del liderazgo
Según nuestra investigación, establecer una base sólida de fluidez en IA entre los líderes abre la puerta a un desarrollo mucho más acelerado —un efecto que esperamos que las organizaciones descubran con rapidez. La lógica es clara: cuanto más pueda un líder aprender sobre su rol y responsabilidades a través de un aliado de IA, más profundo será su razonamiento y de mayor calidad serán las conversaciones que sostenga con sus equipos.
Esto redefine lo que significa desarrollar líderes en la era de la IA. En lugar de asistir a seminarios donde se aprenden algunos conceptos de moda y se transmite el mensaje de “así es como hacemos las cosas aquí”, los líderes comenzarán a trabajar con coaches de IA que los ayuden a formular mejores preguntas, resolver problemas y llegar a sus propios insights. La investigación demuestra que estos insights personales son una de las fuentes más poderosas de motivación humana.
El bienestar regresa a la conversación sobre desempeño
Datos de Glassdoor publicados este año muestran que los niveles de burnout alcanzaron su punto más alto en una década durante 2025, con un aumento del 32 % interanual en las menciones de “agotamiento” desde 2024. Nuestro trabajo con clientes refleja la misma realidad: las personas —y los líderes en particular— se sienten sobrepasadas por el cambio constante y por las directrices impuestas desde arriba para adoptar la IA, incluso cuando ya utilizan estas tecnologías en su vida personal.
Nuestra propia investigación indica que el sentido de autonomía y la percepción de equidad se han convertido en prioridades centrales para las personas, desplazando necesidades como la certeza y la pertenencia, que habían sido predominantes en nuestro último análisis, en 2012. Este cambio sugiere que muchas personas se sienten presionadas, restringidas desde los niveles superiores y posiblemente abrumadas por las injusticias que observan en el mundo.
Anticipamos que los colaboradores expresarán con mayor claridad estas necesidades, obligando a la alta dirección a tomarse el bienestar en serio como un prerrequisito para un alto desempeño sostenible.
La conclusión: Incluso a medida que la IA continúa integrándose en la vida organizacional, la conexión humana sigue siendo tan vital como siempre para construir organizaciones de alto desempeño.