El panorama de D&I (diversidad e inclusión) en Estados Unidos enfrenta una tormenta perfecta de desafíos. El ataque multifacético—político, social y legal—requiere una respuesta igualmente integral. Para navegar este entorno turbulento y avanzar en D&I, las organizaciones deben centrarse en tres acciones clave: vincular D&I con los resultados del negocio, crear sistemas que reduzcan el sesgo y construir culturas de accountability, como mencioné recientemente en Fast Company.
La reacción
Estados Unidos está experimentando un auge en el sentimiento anti-D&I, impulsado por acciones políticas, presiones sociales y la incertidumbre legal. Este retroceso crea un entorno complejo para las organizaciones que buscan fomentar espacios de trabajo diversos e inclusivos. Para responder eficazmente, las organizaciones deben comprender las tres fuentes de esta reacción negativa:
- El ámbito político: El clima político es cada vez más hostil hacia D&I, con órdenes ejecutivas y esfuerzos legislativos dirigidos a desmantelar estos programas. Desde la decisión de la Corte Suprema de EE.UU. sobre acción afirmativa el año pasado y el cierre de la Oficina de Diversidad e Inclusión de la Cámara de Representantes, las amenazas al sector público han tenido un efecto paralizante en el sector privado. Sin embargo, predijimos que muchas empresas no retrocederían.
Estas predicciones siguen siendo válidas, incluso cuando las amenazas al sector privado se han vuelto reales bajo la nueva administración. Según un estudio reciente publicado por la conservadora Heritage Foundation, 485 de las 500 empresas Fortune 500 siguen promoviendo activamente iniciativas de D&I. Esto significa que el 97% de las empresas Fortune 500 no han cancelado sus programas de D&I; además, el 86% de los directores de diversidad esperan que los presupuestos se mantengan estables o aumenten en 2025.
- El campo social: Las organizaciones enfrentan presiones de grupos de interés con visiones contrapuestas sobre D&I. Algunos exigen iniciativas más agresivas, mientras que otros las critican por considerarlas “woke” o divisivas. Esto genera un dilema, ya que el temor a alienar clientes o enfrentar boicots puede llevar a las organizaciones a suavizar o evitar hablar públicamente sobre sus esfuerzos en D&I.
Sin embargo, en un análisis de declaraciones públicas de empresas prominentes, Kenji Yoshino y David Glasgow, del Meltzer Center for Diversity, Inclusion, and Belonging de NYU, encontraron solo una declaración que representaba una “retirada categórica” de D&I. La realidad, según Yoshino en un reciente webinar del NeuroLeadership Institute (NLI), es que “las empresas están retirándose de manera muy limitada”.
Mientras que el sensacionalismo mediático puede proporcionar una cobertura efectiva para continuar con el trabajo de D&I de manera discreta, las organizaciones deben considerar el impacto de esta estrategia en sus colaboradores. Nuestros cerebros anhelan previsibilidad. Cuando hay una desconexión entre lo que una empresa dice y lo que hace, se genera disonancia cognitiva, lo que erosiona la confianza y el compromiso. De hecho, la alineación entre las declaraciones y las acciones de una organización es la base de la accountability organizacional.
- El campo legal: Aunque la ley avanza más lentamente que las fuerzas políticas y sociales, es fundamental que las organizaciones comprendan a fondo el marco legal que rodea D&I. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación en el empleo basada en raza, color, religión, sexo y origen nacional. Sin embargo, dado que la interpretación y aplicación de las leyes pueden cambiar, las organizaciones deben mantenerse actualizadas sobre los desarrollos legales para garantizar el cumplimiento. Esto implica buscar asesoría legal cuando sea necesario, auditar regularmente las políticas y prácticas de D&I, y mantenerse informadas sobre cualquier cambio legislativo o judicial en la interpretación de la ley.
La respuesta organizacional
Ante estos desafíos, abandonar los esfuerzos en Diversidad e Inclusión (D&I) no es una opción estratégica para las organizaciones. La investigación indica que, cuando se gestionan de manera efectiva, los equipos diversos son más innovadores y toman mejores decisiones, lo que se traduce en un mejor desempeño y mejores resultados financieros. Una encuesta de 2023 reveló que las empresas inclusivas tienen 1.7 veces más probabilidades de ser innovadoras y generan 2.3 veces más flujo de caja por colaborador. La D&I no es un problema a resolver; por el contrario, resuelve problemas.
Para navegar con éxito en el panorama actual y seguir aprovechando los beneficios de la D&I, las organizaciones deben adoptar un enfoque estratégico y proactivo, enfatizando tres acciones clave:
- Construir un caso sólido sobre el impacto: Las organizaciones deben comunicar de manera clara el “por qué” detrás de sus compromisos con la D&I, de una forma que resuene con una amplia gama de stakeholders, incluidos aquellos que pueden ser escépticos. Explicar de manera efectiva el propósito de estas iniciativas ayuda a activar los circuitos motivacionales intrínsecos del cerebro. La investigación muestra que cuando las personas comprenden “qué beneficio tiene para mí”, es más probable que alineen sus objetivos personales con las iniciativas organizacionales, aumentando su compromiso activo. Este enfoque va más allá de la justificación moral de la D&I, demostrando su valor tangible. Para lograrlo, es esencial combinar datos sólidos con narrativas poderosas.
En NLI hemos desarrollado un marco basado en la ciencia que destaca los beneficios tangibles de la D&I y ofrece una guía práctica para alcanzarlos. Este marco enfatiza la importancia de priorizar la diversidad e integrar la inclusión para impulsar el éxito empresarial y construir un entorno de trabajo justo y sostenible para todos. Además, proporciona una hoja de ruta para que las organizaciones midan el impacto de sus iniciativas de D&I y demuestren su retorno de inversión. En un contexto donde la D&I enfrenta un mayor escrutinio, articular el caso de negocio para la diversidad y demostrar su valor es más importante que nunca.
- Adoptar el poder del debiasing: Eliminar los sesgos inconscientes es fundamental para construir sistemas y procesos justos e inclusivos. Al erradicar el sesgo en la toma de decisiones empresariales y en la gestión de personas, las organizaciones pueden generar entornos equitativos. Este enfoque incluso responde a quienes argumentan en contra de la D&I con base en la “meritocracia”.
A nivel individual, el debiasing implica reconocer y mitigar los sesgos inconscientes. A nivel interpersonal, requiere cambiar comportamientos, adoptar hábitos inclusivos y fomentar la seguridad psicológica en los equipos. A nivel institucional, estrategias como el reclutamiento a ciegas, las entrevistas estructuradas y las evaluaciones estandarizadas ayudan a sostener el progreso. El modelo Priorities, Habits, and Systems™ de NLI permite integrar estas prioridades en los hábitos y sistemas diarios de las organizaciones.
- Construir una cultura de Accountability: El Accountability es un pilar fundamental para cualquier estrategia de D&I. No basta con tener políticas; es necesario implementarlas de manera efectiva para los colaboradores y clientes. La responsabilidad organizacional no solo impulsa el compromiso y el desempeño de los colaboradores, sino que también predice el éxito a largo plazo de la organización. Un liderazgo inclusivo requiere accountability para modelar y asegurar comportamientos inclusivos.
La investigación de NLI ha identificado dos enfoques de accountability aplicables a la D&I. Muchas organizaciones recurren a un enfoque punitivo, como retener bonos, que se centra en la culpa y el castigo, obstaculizando el progreso y creando un ambiente tóxico. En contraste, fomentar una cultura de accountability proactiva enmarca la responsabilidad como un desafío y una oportunidad de crecimiento. En la práctica, esto implica comunicar con claridad el propósito de las iniciativas, establecer métricas de éxito y compartir los resultados con colaboradores y clientes.
Mirando hacia el futuro
El camino de D&I está lleno de desafíos, pero también de oportunidades. Adoptando un enfoque estratégico y proactivo, las organizaciones pueden sortear las dificultades actuales y prosperar en un mundo cada vez más diverso.
Este es un momento clave para D&I. Las organizaciones que asuman el desafío no solo se beneficiarán de una fuerza laboral diversa e inclusiva, sino que también contribuirán a una sociedad más justa y equitativa. Al integrar D&I en sus objetivos de negocio, eliminar sesgos en sus sistemas y fomentar culturas de accountability, podrán superar las tormentas y emerger más fuertes e inclusivas que nunca.
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