¿El pronóstico para 2024? Incertidumbre continua para los líderes

Incertidumbre
Autor: NeuroLeadership Institute

Uno de los lemas de la era de la pandemia fue “nunca dejes pasar una buena crisis”. Empresas inteligentes en todas partes aprovecharon la crisis de salud pública para cambiar sus negocios de maneras difíciles de imaginar antes, desde el trabajo remoto hasta una mayor conciencia de la IDE hasta un énfasis en el bienestar del colaborador. Ahora, nos encontramos en otro tipo de crisis, una que es más difícil de entender y encontrar valor en ella. Es una crisis de incertidumbre.

Mirando hacia 2024, vemos un panorama de incertidumbre por delante. Emociones fuertes en todos los lados sobre una elección federal. Problemas en Oriente Medio que impactan de maneras nunca vistas antes. Resistencia contra las iniciativas de IDE. Todo esto ocurre en medio de tensiones entre empleador y colaborador sobre dónde y cómo trabajar, y algunos de los números de compromiso de colaboradores más bajos jamás registrados. Con estos problemas en mente, aquí hay cinco tendencias de liderazgo para observar en 2024.

 

UN NUEVO TIPO DE LÍDER

 

Hemos encuestado a cientos de ejecutivos de talento y hay un amplio acuerdo en que al menos el 50% de las habilidades que los líderes necesitan hoy son habilidades que aún no tienen. Y el otro 50% son habilidades que siempre fueron necesarias, pero ahora se requieren a niveles mucho más altos. Necesitamos nuevos modelos de liderazgo que tengan en cuenta estas dinámicas.

Se siente como si los líderes de hoy requirieran un conjunto completamente nuevo de superpoderes. En primer lugar, deben encontrar el punto óptimo entre mostrar a las personas que les importa y gestionar la responsabilidad. Muchas personas piensan erróneamente que la seguridad psicológica y la responsabilidad son dos lados de un péndulo que oscila de un lado a otro.

Durante la pandemia, el péndulo osciló completamente hacia la seguridad psicológica, y ahora los líderes sienten la necesidad de devolverlo. Pero las organizaciones exitosas necesitan ambas cosas, y hacer que las personas se sientan seguras para expresarse mientras se les capacita para cumplir o superar las expectativas no son mutuamente excluyentes.

Otro superpoder es crear un sentido de comunidad cuando ves a las personas con menos frecuencia. Su cultura nunca se trató del edificio, pero formar conexiones en un mundo digital generalmente no sucede orgánicamente y requiere un esfuerzo intencional. Una forma de reunir a más colaboradores en el mismo lugar al mismo tiempo, sin amenazar su autonomía o sentido de equidad, es lo que llamamos el Principio del Mosaico. Cuatro “parches” superpuestos garantizan que un buen número de personas esté presente muchos días durante el mes, permitiendo al mismo tiempo una baja dosis general de tiempo “forzado” en la oficina para aquellos que prefieren trabajar de forma remota.

Los líderes de hoy también requieren la capacidad sin precedentes de vislumbrar el futuro de la IA. Deben asignar recursos para interrumpir sus propios flujos de trabajo, al tiempo que mantienen la moral en los colaboradores que se preguntan cuánto tiempo seguirán siendo necesarios. Sobre todo, los líderes deben adoptar una mentalidad de crecimiento para descubrir nuevas formas de trabajar con la IA mientras aún valoran y, lo más probable, vuelven a capacitar al talento humano.

 

REIMAGINAR EL DESARROLLO DE LIDERAZGO

 

Con tanta demanda en todas partes de mejores líderes, necesitamos un avance en cómo desarrollarlos. Los modelos actuales para el desarrollo de liderazgo son enormemente ineficientes. Por un lado, hay eventos intensivos fuera del sitio de varios días que no se escalan más allá de los pocos líderes principales que asisten. En el otro extremo, hay bibliotecas de contenido que cualquiera puede usar. Sin embargo, este enfoque rara vez logra un cambio real de comportamiento, excepto en aquellos que tienden a ser grandes líderes.

Creemos que 2024 verá el surgimiento de nuevos enfoques para desarrollar líderes utilizando diversas tecnologías. La clave es aprovechar las mejores herramientas digitales mientras se mantiene el ingrediente activo en el cambio de comportamiento: la incorporación de nuevos hábitos. Hacer que una nueva habilidad sea habitual requiere atención sostenida, fuertes percepciones y acción comprometida, todos impulsados por interacciones sociales. Busca nuevas formas de aprendizaje social, no se trata solo de estar físicamente en una habitación con otras personas. El aprendizaje social de hoy puede ocurrir en cualquier lugar y en todas partes a través de plataformas virtuales y tecnología interactiva, uniendo a las personas en todo el mundo.

 

IDE ENTRETEJIDA EN LA ESTRUCTURA DEL LIDERAZGO

 

En 2024, esperamos que las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión sean menos un concepto único y autónomo y, en cambio, estén entretejidas en la estructura de un buen liderazgo. Con una mayor conciencia de los desafíos legales de las iniciativas de IDE, más organizaciones están buscando formas de continuar su buen trabajo en la reducción de sesgos y el aumento de prácticas inclusivas sin el obvio “sello” de IDE.

Esto podría parecerse a incluir la educación sobre sesgos en la capacitación diaria de liderazgo. Aprender a reconocer y mitigar los sesgos se verá como una habilidad esencial para que los líderes tomen decisiones acertadas y desarrollen equipos de alto rendimiento. También esperamos ver la tendencia de que todo el liderazgo se enmarque como liderazgo inclusivo. Ya no se verá el conocimiento y las habilidades de IDE como opcionales o “buenos de tener”; en cambio, se convertirán en componentes integrales de lo que significa ser un líder.

 

RESIGNIFICAR LA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO PARA ENTORNOS DE TRABAJO HÍBRIDOS A LARGO PLAZO

 

Estamos viendo un aumento en empresas que buscan nuevas formas de gestionar la responsabilidad, al tiempo que reconocen la realidad del colaborador abrumado y agotado. Pero ¿cómo gestionas la responsabilidad cuando no ves a una buena parte de tu equipo día a día? ¿Y cómo puedes medir con precisión el rendimiento sin mostrar sesgo contra los colaboradores que no ves tan a menudo? Además, ¿cómo medimos y gestionamos el rendimiento en un mundo de cambio constante, innovación en tecnología y necesidad de volver a capacitar?

El próximo año probablemente verá enfoques totalmente diferentes para la gestión del rendimiento a medida que las nuevas realidades del trabajo se asienten. Desde la pandemia, muchas empresas han descubierto que y las calificaciones de rendimiento no producen colaboradores más comprometidos y productivos, de hecho, sucede lo contrario.

Cualquier nuevo enfoque para la gestión del rendimiento requerirá que los empleadores reconozcan que amenazar o controlar a los colaboradores híbridos no funciona, al menos a largo plazo. En cambio, deberán reconocer y recompensar las necesidades de un colaborador de status, autonomía, certeza, relación y equidad.

 

PREPARACIÓN PARA LA TRANSFORMACIÓN DE LA IA

 

El próximo año probablemente será un año de avance para la inteligencia artificial. Ya en 2023, en la mayoría de las organizaciones medianas y grandes, se estaban realizando experimentos para identificar formas de aprovechar la IA para mejorar el marketing, las ventas, el servicio al cliente y muchas otras funciones. En 2024, es probable que veamos interrupciones a gran escala en muchos servicios B2B a medida que surgen formas completamente nuevas de trabajar.

Espera grandes avances en rentabilidad y eficiencia para algunas empresas, atenuados por las realidades de una fuerza laboral significativamente reducida. La huelga de los actores puede ser un presagio de un mundo de conflictos industriales por delante. La IA transformará sin duda el mundo del trabajo y aún no está claro qué sucederá con aquellos que sean desplazados. Sin embargo, es bueno tener en cuenta que cada avance tecnológico importante, desde la invención del automóvil hasta la computadora personal, ha eliminado algunos trabajos mientras crea otros. La clave para las organizaciones y los colaboradores será anticipar las necesidades de volver a capacitar.

Si bien hay una tremenda incertidumbre en el mercado, aún hay señales claras que indican el camino a seguir para las funciones de talento en las organizaciones. Encontrar estas señales, para no dejar pasar esta crisis más compleja, requerirá un pensamiento claro y pasos audaces. Sin forma de reducir la incertidumbre, concéntrate en crear claridad de cualquier manera posible en torno a las estrategias para el próximo año.

Este artículo está vinculado a CRECE, una de nuestras soluciones. Obtén más información sobre las soluciones ofrecidas por el Instituto de Neuro Liderazgo Latinoamérica.

Artículo original de la revista Fast Company, enlace.

Categorías
Destacados

¿Qué es exactamente una mentalidad de crecimiento?

Tal como lo define NLI, la mentalidad de crecimiento es la creencia de que las habilidades se pueden mejorar con el tiempo, en lugar de ser fijas desde el nacimiento. Puede que nunca seas el mejor en algo per se, pero con una mentalidad de crecimiento crees que puedes mejorar.

Topic
Síguenos
Selecciona la moneda