¿Eres un líder tóxico? La respuesta podría sorprenderte

Líder Tóxico
Autor: Jackie Lam

Cuando piensas en un líder tóxico, probablemente piensas en Bill Lumbergh de “Office Space”, el clásico mal jefe que menosprecia y explota a las personas, o Miranda Priestly de “El diablo viste a la Moda”, la gerente fría e intimidante que exige la perfección. Estos ejemplos clásicos son fáciles de identificar, pero ¿qué hay de un líder que muestra favoritismo o uno que se sienta y permite que los miembros del equipo se defiendan por sí mismos durante un conflicto? ¿Cuentan estos comportamientos como tóxicos?

La investigación dice que sí. Los principales académicos en liderazgo tóxico lo definen como comportamientos sistemáticos y repetidos que sabotean no solo los objetivos y recursos de una organización, sino también la efectividad, el bienestar y la satisfacción laboral de los colaboradores. Esta es una red amplia que abarca incluso comportamientos que no son obviamente problemáticos, como los escenarios mencionados anteriormente. Ambos pueden acabar con la motivación de los colaboradores y su sentido de pertenencia, lo que dificulta que hagan su mejor trabajo. Otros ejemplos incluyen chismear, ocultar información importante y no ayudar a los subordinados cuando lo necesitan.

Los estereotipos de Hollywood nos harían creer que sólo unos pocos elegidos, es decir, aquellos con una personalidad narcisista o psicopática, se vuelven tóxicos. En realidad, cualquiera puede caer en esta trampa sin saberlo porque los líderes tóxicos a menudo se hacen, no nacen.

Algunas personas recurren a comportamientos disfuncionales cuando están preocupadas por perder su estatus. El estatus es uno de los cinco dominios de las interacciones sociales que desencadenan una respuesta de recompensa o amenaza en el cerebro, que NLI ha incorporado en su Modelo SCARF®. Desarrollas una fuerte reacción defensiva cuando te sientes socavado, lo que podría ocurrir si trabajas en una cultura tóxica que promueve objetivos irrazonables y recompensa la competencia excesiva.

La toxicidad también podría resultar de una falta de coincidencia entre tu estilo de liderazgo y el estilo de trabajo de tu equipo. Mientras que algunas acciones son universalmente inaceptables (nadie aprecia a un líder que les arroja objetos, por ejemplo), otras dependen de tu equipo para decidir. A algunas personas les encanta tener objetivos ambiciosos a los que aspirar, pero otros pueden considerarlos demandas imposibles y una fuente de estrés.

Independientemente de la razón, los daños psicológicos del liderazgo tóxico están bien documentados. Se asocia con un aumento de la ansiedad, el agotamiento y la depresión. También afecta negativamente a la productividad: condujo a una disminución del 48% en el esfuerzo y una reducción del 38% en la calidad del trabajo en un estudio. Estos efectos negativos pueden perdurar durante un tiempo sorprendentemente largo: los jugadores de baloncesto profesional que entrenaron bajo un entrenador abusivo tuvieron un rendimiento inferior y cometieron más faltas técnicas que aquellos que no lo hicieron durante hasta 10 años.

Dado que 1 de cada 2 personas renuncia para alejarse de sus líderes, no darse cuenta de que estás destruyendo la moral puede costarte a las mejores personas. Desarrollando la autoconciencia y escuchando a las personas que te rodean, puedes reconocer y corregir comportamientos dañinos. Así es cómo.

 

Se una mosca en la pared

 

Una forma de medir la toxicidad es observar los comportamientos de tu equipo. Si tus colaboradores están actuando de manera inapropiada, la investigación muestra que pueden estar respondiendo a tu liderazgo tóxico. ¿Tus miembros del equipo son verbalmente abusivos entre sí o los colaboradores destacados se están convirtiendo en renunciantes silenciosos? Descubrir por qué puede ayudarte a determinar si eres el problema. Por ejemplo, es posible que hayas creado un ambiente tenso al enfrentar a los empleados entre sí para lograr resultados, o tus trabajadores estrella pueden haber dejado de esforzarse tanto porque no les das suficiente crédito. Escucha lo que tienen que decir y luego utiliza el Modelo SCARF para averiguar qué es lo que más importa a tu equipo y guiar la forma en que lideras.

 

Toma la temperatura

 

Para asegurarte de que tu estilo de gestión motive a todos tus colaboradores, busca su retroalimentación regularmente. Es un ganar-ganar: obtienes una idea realista de cómo lo estás haciendo, y preguntar de manera proactiva reduce a la mitad el estrés de dar y recibir retroalimentación, según la investigación de NLI. Pero si tus subordinados creen que eres tóxico, es posible que no se sientan psicológicamente seguros para expresarse. Intenta utilizar un formulario de Google o una plataforma como Incogneato que permita a las personas compartir sus comentarios de manera anónima.

Para obtener información relevante, formula tus preguntas de la manera más específica posible, como: “¿Te he dado suficiente reconocimiento por tu trabajo? ¿De qué otras formas puedo proporcionar motivación?” o “¿Sientes que te escucho en las reuniones? ¿Qué dije que te hizo sentir desestimado?”

 

Conozca sus factores desencadenantes

 

Una vez que te des cuenta de que tienes comportamientos tóxicos, considera qué los desencadena y cómo puedes cambiar tu respuesta. Supongamos que siempre pasas por el escritorio de un colaborador para chismear después de reunirte con tu líder. Tal vez sea porque tu líder no te ha dado suficiente crédito por tu trabajo, lo que te hace querer distraerte hablando de tus compañeros de trabajo. Una estrategia de afrontamiento más saludable sería abordar el problema con tu superior y elegir una actividad diferente para desahogarte, como dar un paseo o escuchar música.

Todos cometemos errores. Es importante recordarnos a nosotros mismos que no son nuestros errores, sino la forma en que los manejamos lo que nos define. Ya seas un líder experimentado o recién nombrado que acaba de descubrir que tus colaboradores piensan que eres tóxico, es importante ver esto como una experiencia de aprendizaje con una mentalidad de crecimiento. El liderazgo es una habilidad y, como cualquier otra habilidad, puedes mejorarla con práctica y tiempo.

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