Si has llegado a la conclusión de que necesitamos modificar nuestro enfoque en la gestión del desempeño, estás en el lugar correcto. Afortunadamente, contamos con la ciencia para mostrarte cómo hacerlo.
El 2020 fue un año sin precedentes. En mayo y junio, realizamos una encuesta a 688 personas de organizaciones de diferentes sectores, ubicaciones y tamaños sobre su desempeño. Cerca de la mitad reportó dificultades para concentrarse en tareas rutinarias. No es sorprendente que, cuando la mitad de los colaboradores tienen problemas de enfoque, el desempeño de toda la organización se resienta.
Es evidente que estos tiempos demandan que modifiquemos, si no reinventemos por completo, nuestro enfoque en la gestión del desempeño. Y la ciencia nos muestra cómo hacerlo.
En una publicación reciente, destacamos tres grandes ideas para mejorar la gestión del desempeño en tiempos de crisis. Aquí profundizamos en cómo los líderes pueden aplicar nuestra investigación para transformar la gestión del desempeño en esta nueva realidad, a través de más y mejores conversaciones.
Las conversaciones clave
Para guiarnos en tiempos de disrupción, podemos recurrir a un modelo desarrollado por el NeuroLeadership Institute hace cinco años que resulta especialmente útil hoy: las seis conversaciones esenciales para la gestión del desempeño.
Conversaciones sobre establecimiento de metas
En el contexto actual, las conversaciones sobre metas deben dejar claro cómo el trabajo de un colaborador contribuye a los objetivos de la organización. Este entendimiento puede ser un motivador fuerte y duradero.
Sin embargo, nuestra investigación encontró que solo el 60% de los colaboradores comprende cómo su trabajo impacta a nivel organizacional. Los líderes deben enfocarse en el trabajo más importante y revisar metas a corto plazo con mayor frecuencia.
Conversaciones de feedback
Sabemos que el feedback puede desbloquear el desempeño en tiempos volátiles. Pero nuestra investigación demuestra que dar feedback no solicitado, incluso positivo, puede ser estresante para ambas partes. Este no es el momento de agregar más estrés.
La ciencia sugiere pedir feedback en lugar de darlo sin solicitarlo. Según nuestra encuesta, más del 60% de los colaboradores desean recibir feedback con mayor frecuencia. Conversaciones que invitan a pedir feedback reducen el estrés y empoderan a las personas para mejorar su desempeño. Aprende más sobre cómo construir una cultura de feedback aquí.
Conversaciones de check-in
Tradicionalmente, los managers verifican el progreso hacia las metas. Pero la ciencia dice que estas conversaciones deben incluir resultados, aprendizaje continuo y bienestar del colaborador.
En 2020, el bienestar debe ser parte integral del check-in regular. Preguntar: “¿Cómo estás realmente?” fomenta similaridad y ayuda a mitigar la ansiedad, algo crucial en tiempos de separación física.
Conversaciones de fin de ciclo
Ya sea al final del año o de un proyecto, la sabiduría convencional dicta enfocarse en los resultados. La ciencia dice que también se debe hablar sobre aprendizajes que puedan aplicarse de forma más amplia.
Es importante mirar más allá de los problemas y enfocarse en el proceso y las acciones del colaborador para alcanzar sus metas.
Conversaciones sobre compensación
Tradicionalmente, el manager comunica el paquete de compensación. La ciencia sugiere una conversación que explique el proceso y reconozca el crecimiento del colaborador, motivándolo para el futuro.
El 2020 exigió un nivel de trabajo en equipo e innovación sin precedentes, creando oportunidades únicas para recompensar estos comportamientos. Considera recompensar equipos en lugar de individuos o destacar las contribuciones individuales al equipo.
Conversaciones de carrera
Convencionalmente, estas conversaciones ocurren anualmente y se centran en promociones. La ciencia dice que deben enfocarse en el crecimiento y desarrollo continuo mediante una asociación de coaching.
Incluso antes de la pandemia, nuestras encuestas encontraron que pocas conversaciones de carrera estaban teniendo lugar. Estas conversaciones pueden motivar a los colaboradores y fomentar su crecimiento en tiempos difíciles.
Conclusión
Cada una de estas seis conversaciones se complementa con las demás, apoyando tus necesidades de gestión del desempeño en un mundo volátil. Evalúa las prácticas y la filosofía de tu organización a la luz de estas conversaciones. ¿Qué significa “excelente” en tu contexto?
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