Durante casi dos décadas, el modelo SCARF® ha servido como una guía clave para el liderazgo y la comprensión del comportamiento humano en el trabajo. Desde que el Dr. David Rock introdujo este marco en 2008, ha ofrecido a líderes y organizaciones una lente neurocientífica para comprender cómo los impulsores sociales —Estatus, Certeza, Autonomía, Similaridad y Equidad— activan en el cerebro las mismas respuestas de aproximación o evitación que necesidades primarias de supervivencia, como el acceso a alimentos o la seguridad física.
El equipo de investigación acaba de publicar su más reciente paper fundacional: SCARF en 2025: Actualizando la neurociencia social de la colaboración con otros, elaborado por Brigid Lynn, PhD, MPH, Emma Sarro, PhD y el Dr. David Rock.
Este trabajo no es simplemente una actualización del modelo, sino una revisión profunda que identifica patrones de cambio relevantes y con implicancias directas para la forma en que hoy ejercen su liderazgo quienes toman decisiones. La investigación se basa en un conjunto de datos contemporáneo de más de 15.000 respuestas a evaluaciones SCARF, recopiladas entre 2024 y 2025, y revela una transformación significativa en lo que las personas necesitan para sentirse seguras, motivadas y comprometidas en el entorno laboral actual.
La gran inversión de prioridades
El hallazgo más llamativo del reporte 2025 es una inversión completa de los principales impulsores de la experiencia laboral.
En los datos de 2012, Certeza y Similaridad se posicionaban de manera consistente como los dominios más relevantes para la mayoría de las personas.
En 2025, sin embargo, se observa un cambio marcado —probablemente influido por la inestabilidad global sostenida y el aumento del trabajo remoto— en el que Equidad y Autonomía emergen como los principales impulsores.
La equidad como nuevo eje central
La Equidad ocupa hoy el primer lugar entre los dominios SCARF. A nivel cerebral, la percepción de un intercambio justo activa circuitos de recompensa similares a los que se activan ante una ganancia económica. Por el contrario, la percepción de injusticia activa la ínsula anterior, una región asociada a la sensación física de rechazo o asco.
En un contexto de mayor conciencia social sobre la equidad, las personas son más sensibles que nunca a la transparencia, la coherencia y la justicia en la toma de decisiones organizacionales.
El ascenso de la autonomía
La Autonomía es el dominio que mostró el mayor incremento en relevancia, pasando del último lugar en 2012 a ocupar el segundo en 2025. El cerebro registra la percepción de elección y control como una recompensa intrínseca que ayuda a amortiguar la respuesta al estrés.
A medida que el trabajo se vuelve más complejo y menos predecible, la necesidad de contar con agencia personal ha superado a la necesidad de una certeza total sobre lo que ocurrirá.
El descenso de la certeza (tal como la conocíamos)
De forma interesante, la Certeza cayó del primer lugar en 2012 al último en 2025. Esto no implica que haya dejado de ser importante, sino que sugiere que las personas han desarrollado una especie de “músculo de resiliencia” tras años de disrupción constante.
Este cambio plantea la posibilidad de que la Certeza se haya convertido en un factor higiénico: su ausencia genera una respuesta de amenaza, pero su presencia ya no es el principal motor del compromiso profundo.
Implicancias clave para el liderazgo
El paper de 2025 también subraya que, aunque los dominios SCARF son universales, la sensibilidad a cada uno es altamente individual y varía según el rol, el género y el contexto cultural.
Por ejemplo, a medida que las personas ascienden a posiciones de liderazgo senior, su sensibilidad a la Certeza tiende a disminuir, mientras que su necesidad de Autonomía aumenta. Esto puede generar un punto ciego, en el que los líderes, sin darse cuenta, microgestionan o comunican menos de lo necesario, sin reconocer que sus equipos —especialmente quienes no ocupan roles de liderazgo— suelen tener una mayor necesidad de Certeza y Equidad.
En el análisis por género, las mujeres reportan, en promedio, una mayor sensibilidad global a todos los dominios SCARF en comparación con los hombres, con un énfasis particular en Estatus y Equidad. Considerar esta diferencia implica, por ejemplo, priorizar procesos transparentes en cada decisión, desde sistemas de reconocimiento hasta criterios claros de evaluación del desempeño.
Actualice su estrategia de liderazgo
El paper completo profundiza en los avances más recientes de la neurociencia social cognitiva que respaldan el modelo y ofrece estrategias concretas para aplicar estos hallazgos en gestión del cambio, desempeño y procesos de coaching. Como primer paso, los líderes pueden comenzar a adaptarse enfocándose en tres cambios clave:
- Priorizar la transparencia: dado que la Equidad es hoy el principal impulsor, explicar el por qué detrás de las decisiones ayuda a prevenir respuestas de amenaza asociadas a la percepción de injusticia.
- Ofrecer “micro-autonomía”: incluso en entornos altamente estructurados, permitir pequeñas elecciones —como la forma de ejecutar una tarea o el momento de una reunión— puede generar una respuesta de recompensa significativa en el cerebro.
- Reconocer el valor, no solo el cargo: el Estatus sigue siendo un impulsor poderoso, pero cada vez está más ligado al reconocimiento de las habilidades y contribuciones reales, más que al título del puesto.
El mundo ha cambiado, y nuestros cerebros también.
¿Su estilo de liderazgo sigue operando con un sistema diseñado para el 2012?