Después del fallo de la Corte Suprema de EEUU sobre las acciones afirmativas, las iniciativas corporativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) enfrentan un panorama legal complejo. Sin embargo, en lugar de limitar los esfuerzos de DEI, las organizaciones pueden encontrar un camino seguro basado en ciencia, como mencionamos recientemente en HR Daily Advisor.
Muchas organizaciones están reconsiderando su enfoque hacia DEI. Algunas están reformulando estos esfuerzos para fomentar la equidad y la inclusión para todos, mientras que otras destacan el valor de la diversidad para impulsar resultados de negocio. Para ser sostenibles, ambos enfoques requieren comprender el comportamiento humano y la dinámica organizacional.
A continuación, se describe cómo tres marcos científicos — neurociencia (cómo piensan y se comportan las personas), interactividad generativa (cómo trabajan juntos los equipos) y ciencia de la complejidad (cómo funcionan las instituciones) — pueden apoyar los tres objetivos fundamentales de todos los esfuerzos de DEI.
Interrumpir sesgos
La investigación en neurociencia indica que nuestros cerebros suelen tomar decisiones rápidas basadas en atajos mentales o sesgos inconscientes. Para tomar mejores decisiones, primero debemos reconocer estos sesgos y luego mitigarlos.
La formación para mitigar los sesgos, que consiste en ayudar a las personas a reconocer los sesgos inconscientes y contrarrestarlos activamente, permite a las organizaciones dar prioridad a la diversidad de una manera legalmente segura. El resultado son decisiones más asertivas y equitativas que benefician a todos los colaboradores y a la organización.
Integrar la inclusión
Los lugares de trabajo diversos no son necesariamente inclusivos. La inclusión va más allá de la representación, creando un ambiente donde todos pueden aportar sus perspectivas y talentos únicos.
Un concepto conocido como interactividad generativa ayuda a entender cómo las personas pueden trabajar juntas para crear lugares de trabajo inclusivos. Este enfoque demuestra cómo hábitos como metas compartidas, colaboración y apoyo mutuo son esenciales para sacar lo mejor de equipos diversos. Cuando practicamos estos hábitos, los equipos se vuelven más innovadores, seguros psicológicamente y experimentan un mayor sentido de pertenencia.
Mejorar los sistemas
La ciencia de la complejidad ofrece una nueva perspectiva en las iniciativas de DEI, alentando a las organizaciones a verse a sí mismas como sistemas dinámicos e interconectados en lugar de entidades estáticas. En estos sistemas, las diferencias individuales fortalecen el conjunto. En lugar de ver la diversidad como un problema a resolver, se convierte en un recurso valioso.
Al reconocer esta complejidad, las organizaciones pueden ir más allá de la representación y fomentar un entorno donde se valoren las perspectivas diversas. Esto promueve soluciones innovadoras y capacidades de resolución de problemas que difícilmente surgirían en un entorno homogéneo. La ciencia de la complejidad demuestra que pequeños esfuerzos constantes hacia la inclusión y la equidad pueden crear un efecto dominó, transformando a toda la organización.
La ciencia es clara: cuando las organizaciones combinan la diversidad con la inclusión y la equidad, tienen una mayor capacidad para navegar por la complejidad, fomentar la innovación y lograr resultados sobresalientes para la organización.
Con un enfoque basado en ciencia, las organizaciones pueden construir iniciativas de DEI que sean tanto legalmente seguras como estratégicamente beneficiosas. Este camino reconoce que DEI no es solo una obligación moral, sino un impulsor crucial del éxito en el complejo y conectado mundo actual.
Una versión de este artículo aparece en HR Daily Advisor. Para leer el artículo completo, haz clic aquí.