La investigación más reciente publicada en el NeuroLeadership Journal introduce un marco de acción para fomentar la seguridad psicológica en las organizaciones.
Principales Insights:
- La supervivencia organizacional en medio de cambios acelerados depende de la capacidad de los colaboradores para interpretar, responder y adaptarse.
- Las investigaciones demuestran que la seguridad psicológica facilita estos procesos, permitiendo que los colaboradores y las organizaciones prosperen.
- Los líderes suelen no tener claridad sobre cómo crear y mantener seguridad psicológica, por lo que NLI ha identificado tres estrategias basadas en neurociencia para fomentar este tipo de ambiente.
Décadas de investigación respaldan el impacto positivo de la seguridad psicológica—la creencia compartida de que las personas no serán castigadas ni humilladas por expresar ideas, preguntas, inquietudes o errores—en el desempeño de los equipos. Sin embargo, este concepto a menudo se malinterpreta, y recientemente los líderes han solicitado estrategias concretas y accionables para fortalecer la seguridad psicológica en sus equipos.
Para responder a esta necesidad, el NeuroLeadership Institute realizó una revisión sistemática de la investigación en neurociencia y comportamiento organizacional titulada “La neurociencia de la seguridad psicológica”, donde se explora lo que sucede en el cerebro en presencia o ausencia de seguridad psicológica. En este artículo presentamos comportamientos específicos que pueden aumentar la seguridad psicológica y, por ende, el desempeño.
La seguridad psicológica no es “ser amable”
El concepto de seguridad psicológica puede generar confusión. Algunas personas creen que significa ser amable y evitar conflictos, mientras que otras piensan que implica un ambiente sin tensión. En realidad, la seguridad psicológica se basa en altos estándares y una baja amenaza interpersonal. En este tipo de entorno, no necesariamente se observa una actitud excesivamente amistosa o cortés, pero sí se ven personas que:
- Se comunican de manera clara y directa.
- Discrepan abiertamente sobre ideas.
- Reconocen a otros por expresar su opinión.
- Se mantienen a sí mismos y a los demás en Accountability, admitiendo errores, ofreciendo retroalimentación y enfrentando conversaciones difíciles.
En un ambiente con seguridad psicológica, los equipos priorizan el aprendizaje y valoran perspectivas diversas, lo que fomenta el reconocimiento y la recompensa a nivel grupal, impulsando un alto desempeño colectivo.
La seguridad psicológica optimiza el desempeño del equipo
Las investigaciones son contundentes: los equipos con seguridad psicológica superan en desempeño a aquellos que carecen de ella. Estudios pioneros de Amy Edmondson sobre seguridad psicológica en equipos de enfermería demostraron que los equipos con mejor desempeño reportaban más errores, no porque cometieran más fallos, sino porque tenían un ambiente seguro para hablar de ellos y aprender en consecuencia. Esta libre comunicación generó aprendizaje y soluciones más efectivas, lo que mejoró su desempeño general.
Un estudio más reciente en 62 equipos de innovación del sector farmacéutico encontró que a mayor diversidad de especialización en un equipo, menor era su rendimiento innovador. Sin embargo, cuando se incorporó la seguridad psicológica, la relación se invirtió: los equipos diversos con seguridad psicológica fueron significativamente más innovadores. Esto reafirma que la seguridad psicológica es un ingrediente esencial para el alto desempeño.
Los estándares de desempeño sin seguridad psicológica pueden generar un ambiente ansioso e hipercompetitivo, afectando las relaciones interpersonales y el bienestar en el trabajo. Por ello, los líderes deben equilibrar la exigencia con la creación de un entorno de seguridad psicológica. Sin embargo, fomentar la comunicación directa, la retroalimentación y el Accountability no es sencillo, y sin una intención clara, estas prácticas pueden no llevarse a cabo.
Estrategias basadas en neurociencia para aumentar la seguridad psicológica
Trabajando con Edmondson y basándonos en su investigación, NLI identificó tres hábitos clave para fomentar la seguridad psicológica: establecer el contexto, invitar a la participación y responder de manera reflexiva. Estas estrategias nos permitieron identificar comportamientos específicos que los equipos con seguridad psicológica adoptan con mayor frecuencia.
Establecer el contexto
Este paso implica crear claridad y una base compartida de trabajo, ayudando a los colaboradores a sentirse parte de un grupo. Cuando las personas tienen una identidad compartida dentro del equipo, experimentan un sentido de conexión y pertenencia. Esto permite alinear los valores individuales con un propósito común, motivando a las personas a actuar en beneficio del equipo. Parte de esto incluye establecer expectativas sobre la comunicación abierta, la posibilidad de discrepar y la admisión de errores.
Invitar a la participación
Esta estrategia busca incrementar el compromiso asegurando que todos los colaboradores tengan la oportunidad de expresarse y ser escuchados. Para ello, es fundamental abordar las dinámicas de poder, ya que la percepción de estatus social y amenaza puede limitar la disposición a compartir información. Los líderes pueden mitigar estos temores invitando a otros a participar antes de compartir su propia opinión.
Responder de manera reflexiva
Para que las personas continúen expresándose, es clave reforzar los comportamientos deseados respondiendo de manera reflexiva. El comportamiento está impulsado por la recompensa: cuando los circuitos de recompensa en el cerebro se activan, las personas son más propensas a repetir la conducta. Por ello, cuando los colaboradores participan en discusiones colaborativas y creativas, es esencial reconocer y valorar su contribución, incluso (o especialmente) cuando desafían ideas o discrepan. Además, cuando se necesita redirigir ciertos comportamientos, es crucial hacerlo sin generar amenaza.
El artículo “La neurociencia de la seguridad psicológica” publicado en el NeuroLeadership Journal representa uno de los tres pilares clave del liderazgo moderno: mentalidad de crecimiento (growth mindset), seguridad psicológica y Accountability. Los líderes que desarrollan hábitos en torno a estos tres elementos crean una cultura de equipo donde se espera, se reconoce y se recompensa el alto desempeño como un proceso en constante evolución.